以一個被招聘的人的視角看，能負責招聘真是一項掌握生殺與奪大權的美差。但現實是，招聘經理們常常叫苦連天?！扒Ю锺R常有，而伯樂不常有”，當伯樂可不是那么容易的事。更何況，總有那么多百里馬偽裝成千里馬，跟著瞎搗亂。
當過年的氣息漸漸消散，又是一年春來到時，按慣例，正是大學應屆畢業生大規模叩響工作之門的巔峰期。而打算挪挪地方的職場人，也常常選擇在這個時期開始新的職業旅程。通常情況下，這個時期的招聘數會占到企業全年招聘數量的70%以上。所以，把握人才，時不我待！
那么，你準備好了嗎？以下十招看你已經用了幾招？
第一招：營銷個人
千萬別以為這話是對求職者說的，恰恰相反，做不好這一點的往往是招聘者。招聘其實也是一場營銷活動，好的招聘經理會很注重對企業的營銷，找到企業的賣點，比如：企業的愿景、企業領導人的魅力、企業所在行業的藍圖等。但是，最直觀的賣點其實恰恰是招聘者自己。
很多求職者，尤其是還沒有工作經驗的應屆畢業生是未必了解企業的，他通過接觸企業中的人來推測或加強對企業的印象。尤其是現場招聘，招聘主管的素質形象和言談舉止會直接影響到求職者的選擇。面試中，面試官本人的表現也代表著企業。所以，首先要把自己營銷好，至于要充滿活力還是嚴謹冷靜則請依需選擇。
第二招：過程論英雄
判斷一個人能力如何并不是只看結果的。過程很重要。要甄別成績取得的背景是個人還是外部。要知道，有時成功來自撞大運，所謂“大浪來了，豬都會飛”，如大環境實在太好、公司政策支持、對手失誤等等。應屆畢業生因為實踐經驗通常較少，很難用多次成功來證明其能力，所以搞清楚其一次工作的思路和操作細節，尤其重要，其中隱藏著他的潛力。
此外，了解求職者對某項工作的操作過程，還有助于你判斷他是外壓型還是主動型，擅長出力還是出智慧，幫他找到最適合的崗位。
第三招：輕松是主旋律
其實直到今天，審犯人式的面試依舊隨處可見。但成功的面試應該讓雙方心情愉快，而且結尾完滿。
不要輕視任何一個候選人。因為你們雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，問話的語氣方式可以因人而異，問題可以柔中帶剛，問到關節，但無論如何都不要攻擊和教訓應聘者。而且即便你在面試過程中已經斷定候選人不能成為你的新同事，也應該讓這個面試有一個完滿的結局，比如：給予候選人一些建議，相信后者會因此獲得信心。
第四招：讓員工參與
如今越來越多的企業在鼓勵內部員工推薦應聘者，這大大節省了招聘成本，也保證了招聘的成功度。但是如果能讓員工進一步參與到招聘的其他環節，也許會獲得更多意外的收獲。
嘗試讓員工協助你審核潛在候選人的簡歷與資格，協助你面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否適合組織的需求。這樣做的好處一是可以保證你的慧眼更明亮，二是一旦候選人成為你們的同事，相信他們會融合得更快速。
試試看，別浪費企業最重要的資產。
第五招：越荒謬，越成功
這一招來自斯坦福大學管理學教授羅伯特。薩頓。其基本做法是：招聘那些學習很慢的人，招聘那些你不喜歡的人，招聘那些你根本不需要的人。
不要太驚訝于這一做法的離經叛道，道理很簡單：他們是和你的現有員工不一樣的人，極有可能帶來創新。
學習與適應慢的人，不會很快學會公司一貫的做事方式，因而可能產生出新想法；那些你不喜歡的人通常對公司的產品或制度充滿批評，也因此可能會拿出更妙的替代品；而那些對所要解決的問題一無所知的人也是一種財富，要知道，在創新的早期階段，無知常常是一種福祉，因為這同時意味著不會被先入之見所蒙蔽。
需要提示的是，這招并不適合日常的通行性招聘，需謹慎選擇。
第六招：待遇早申明
無論應聘者口頭如何說，請相信，招聘職位的待遇永遠是他最關注的。這沒什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個人價值認可的表現方式。
所以，不要刻意繞開這個話題，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義的表現。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他，這是對應聘者負責，也是對自己負責。
第七招：不錄取“最好的”
人都有貪欲，通?？傁胍詈玫?。但如果考慮綜合成本，其實不要最好的更明智。這個綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機會等著他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業的考驗，試用期內他隨時可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。
據說，松下電器在招聘時都要求應聘者據實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用。這一方面是因為松下認為這些人一般自視過高，另一方面也是因為松下篤信只要“適當”的人才，70分就已足夠。
第八招：內部溝通做到位
這一招關系到招聘工作的效率和有效性。
常有求職者抱怨面試跑好幾趟，或者要在公司坐等一整天。其實這不僅是對求職者時間的浪費，也是對公司辦事效率的浪費。招聘環節一定要安排緊湊，尤其是內部溝通務必事先做好。每個面試官該問什么問題事先要有規劃，最好在每個環節都留下書面材料給下一個環節的面試官，以免招聘者自己的團隊都心中沒數，甚至多輪面試中不同面試官反復問同樣的問題。這不僅容易讓求職者覺得不受重視，而且會讓他對公司的管理產生懷疑。
第九招：扶上馬，送一程
既然要把招聘當營銷活動，自然也就有售后服務。把新人扶上馬并沒結束，還要送一程。
首先是新人報到務必熱情接待，并安排好入職前的簡短輔導。重點講解一下企業的“紅線”，以幫助他快速適應。另外非常重要的是到崗后的第一個月，要經常打電話問候、聊天。新人最初往往會有孤獨感，這種親密溝通則可以消除他的心理距離。
要記住，有時候，你一個電話就能堅定他的信心。
第十招：特殊考驗出奇效
業內風傳過不少大公司的招聘怪招。許多還被求職者互相轉述學習，以做備考之用。的確，一些大企業的招聘法則很特殊，也很有效：
整理文件筐——據說是美電報電話公司的看門法寶。給應聘者一個文件筐，要求其在10分鐘內將所有雜亂無章的文件存放進去。通常這不可能完成，但借此可以觀察到應聘者是否具有以下能力：應變處理、分清輕重緩急、辦理具體事務時條理分明。
掃廁所——統一公司的“損招”。不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。考的是應聘者吃苦及腳踏實地的精神作風。
木板過河游戲——出自通用電氣。應聘者分為兩組比賽：兩組各有一個“病人”，需要其他人用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸。但實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，除非兩組把“橋”拼起來。考的是團隊意識。
提問隱私——你結婚了嗎？啥時要小孩？選男朋友什么標準？你樂意性開放嗎？小心，這些八卦問題都可能在你應聘摩托羅拉時被問到。別猶豫，告訴他“這是個人隱私，我拒絕回答”。據說這樣的應聘者被認為不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴，在工作上會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。
問缺點——IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人。因此，應聘者不說自己缺點或將缺點“技術處理”為優點的人，他們會毫不手軟地予以排除。
需要提示的是，千萬別以為招數越奇越怪就越好。任何一個招數都是從公司需求本身出發的。即使你贊同以上大公司的做法，也不要盲目地效仿，先搞清楚自己想要什么人，才是最重要的。
