競業限制有風險 執行需謹慎
添加時間：2017-11-26 23:59:50
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摘要：競業限制，對于企業以及人力資源管理者來講，早已不是陌生詞。自《勞動合同法》實施以來，競業限制已經揭去了它朦朧的面紗，對其相關的規定在法律層面上也有了較為清晰的指引。但是，現行的法律法規只在整體上對競業限制進行了把握與限定，在實際操作過程中仍有很多細節需要
競業限制，對于企業以及人力資源管理者來講，早已不是陌生詞。自《勞動合同法》實施以來，競業限制已經揭去了它朦朧的面紗，對其相關的規定在法律層面上也有了較為清晰的指引。但是，現行的法律法規只在整體上對競業限制進行了把握與限定，在實際操作過程中仍有很多細節需要通過勞資雙方自由協商來實現。
一個完善的競業限制管理制度，一份高質量的競業限制協議，不僅能夠為建立規范、和諧的用工機制提供有力支撐，還能有效降低勞動爭議頻發的風險。如何設置行之有效的制度體系，維護企業和員工的合法權益，避免重點人才、關鍵崗位員工流失后給企業帶來的經濟損失和風險，是每一個企業都應當關注的關鍵問題。
「案例」
2007年7月1日，A公司與張某簽訂了《競業禁止協議書》，約定張某在職期間及離職后24個月的競業禁止事項，公司每年補償張某5000元，補償金的支付方式為競業禁止期滿后一次性發放。如張某違反競業禁止協議書，則應支付公司違約金10000元。張某在職期間月工資為20000元。
2009年12月1日，張某離職后第二天就注冊了與A公司有業務競爭的公司，2010年2月被A公司發現并提起勞動仲裁，要求張某賠償經濟損失100萬元，但至提起仲裁時，A公司也未向張某支付競業禁止經濟補償。
「案件點評」
本案涉及三個問題：第一，競業限制補償金的支付方式。第二，競業限制補償金的支付標準。第三，若用人單位未支付補償金，競業限制協議是否有效。
競業限制經濟補償金的支付方式
《勞動合同法》第二十三條明確規定了競業限制經濟補償金的支付期限，具有強行法的性質。出于對保護勞動者權益的考慮，用人單位應依法在解除勞動合同后、競業限制期滿前支付競業限制補償金，否則視為約定無效。本案中，A公司在與張某簽訂的《競業禁止協議書》中，約定經濟補償金的支付期限為“競業禁止期滿后”，該約定顯然不符合《勞動合同法》的規定，故此，該約定應為無效，A公司依然應依法在競業限制期內支付經濟補償金。
競業限制經濟補償的支付標準
有關競業限制經濟補償金的標準，《勞動合同法》并沒有明確規定統一的標準。盡管某些省市通過地方性法規對其進行了一定規定，但規定各有不同：《北京市高院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第三十九條規定，用人單位與勞動者約定競業限制的，經濟補償可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%-60%支付補償費。《中關村科技園條例》第四十四條規定，用人單位向負有競業限制義務的員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。
《上海高院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》第十三條規定，勞資雙方就補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商；協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20%-50%支付。
《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定，用人單位支付勞動者的競業限制年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。
《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條規定，競業限制年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。
《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第二十四條規定，競業限制協議約定的補償費，按月計算不得少于該員工離開企業前最后十二個月月平均工資的二分之一。
