專業(yè)的面試官，可以迅速從求職者中篩選出匹配崗位需求的人才，平庸的面試官，很可能與優(yōu)秀人才失之交臂。作為公司人才招聘的把關(guān)者，HR們在與應(yīng)聘者你來我往的斗智斗勇中，千萬不可忘記自己的身份和定位，時刻展現(xiàn)出專業(yè)的態(tài)度。那么，在面試時，哪些行為不符合面試官身份，哪些行為是不專業(yè)的表現(xiàn)呢？

1.缺乏責(zé)任

這類面試官，在面試前對招聘崗位知之甚少，也不花時間熟悉評價標(biāo)準(zhǔn)，面試時又不認(rèn)真聽?wèi)?yīng)聘者的回答，等到打分時又不知如何下手，根本無法對應(yīng)聘者做出全面、真實的判斷，最終只能憑自己的感覺亂評分。還有的面試官在臨近下班，或者自己有急事要辦時，便草草了事。他們有一個共同的特點就是不負(fù)責(zé)任，他們只想快點結(jié)束面試，而不去考慮面試對應(yīng)聘者的重要性和對企業(yè)的意義，讓人感覺就是來“打醬油”的。

責(zé)任心是勝任面試官最重要的素質(zhì)，它會在很大程度上影響到面試的效果。面試是一項很嚴(yán)肅的工作，作為一名面試官，在面試前要認(rèn)真了解崗位的職責(zé)和要求，熟悉評價標(biāo)準(zhǔn)，準(zhǔn)備面試要提問的問題。在面試過程中應(yīng)當(dāng)對每一個應(yīng)聘者保持前后一致，不能夠前松后緊或者是前緊后松，不能因為自己的緊要事情要處理而草率行事，也要認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行面試和評價。

2.不顧形象

這類面試官的特點是：不注意形象。有的不注意外表，如著裝不規(guī)范、不修邊幅。有的行為舉止不規(guī)范，如坐姿不端正，翹二郎腿，或坐的時候使勁往后仰、不停地抖大腿等。有的在面試時，做一些與面試無關(guān)的事情，比如玩手機(jī)、接電話。有的在提問時，會提一些如個人隱私、政治話題、夫妻感情等不宜問的問題。有的對應(yīng)聘者的回答，會進(jìn)行冷嘲熱諷，甚至在面試剛結(jié)束，應(yīng)聘者還沒出門時，就在應(yīng)背后議論或嘲笑人家哪里不行哪里有問題。

面試官的形象非常重要，因為他們的一言一行在一定程度上代表了公司形象，對應(yīng)聘者和面試效果也會產(chǎn)生很大的影響。這些形象包括儀表、著裝、表情、談話方式、禮儀修養(yǎng)、精神面貌等。在面試前，面試官要先檢查下自己的形象是否得體，面試過程中不做與面試無關(guān)的事情。在提問時，不宜問及的問題，千萬別問。如果不識趣地問及對方的“雷區(qū)”，尷尬便會隨之而來，會直接導(dǎo)致面談的失敗，甚至?xí)鸩槐匾姆杉m紛。

3.主觀評價

這類面試官的特點是沒有經(jīng)過任何專業(yè)訓(xùn)練，完全憑經(jīng)驗和感覺進(jìn)行評價，特別喜歡以第一印象來給應(yīng)聘者下結(jié)論，例如應(yīng)聘者善于表達(dá)，他們就會覺得對方的能力很強(qiáng)。如果應(yīng)聘者的回答正中他們的下懷，他們往往就會對其心生好感；反過來說，如果他們的問題被應(yīng)聘者頂了回來，或者應(yīng)聘者的回答非常不禮貌，他們就會給應(yīng)聘者做出負(fù)面的評價。他們提問時，喜歡給應(yīng)聘一些方向性的引導(dǎo)，如果應(yīng)聘者是他喜歡的類型，他們就會往好的方面引導(dǎo)；如果他對對方不滿意，就會往差的方面引導(dǎo)。

面試過程中如果摻雜過多的主觀意識，會使結(jié)果產(chǎn)生較大偏差。作為一名面試官，需要克服“首因效應(yīng)”帶來的影響，避免以第一印象和主觀直覺來進(jìn)行判斷，要努力找到支撐評價指標(biāo)的行為證據(jù)來對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)客觀的評價。

4.隨意閑聊

這類面試官好像跟每位應(yīng)聘者都很熟，習(xí)慣與應(yīng)聘者進(jìn)行隨意的交流，從開始談工作，后來扯到家庭，聊著聊著就沒有了主題，天南海北，想到什么就聊什么，交流形式也逐漸由談話轉(zhuǎn)化為談笑，顯得浮夸而不專業(yè)。

更為關(guān)鍵的是，他們在時間上完全沒有把控，總是被應(yīng)聘者的一些原本不該在面試中問的問題繞進(jìn)去，從而沒法抽身。到最后面試時間到了，還沒有問出個所以然來，壓根就不知道如何評價應(yīng)聘者。

面試過程中，和應(yīng)聘者作一些輕松的互動是必要的，但面試不是不著邊際的閑聊，而要是有目的去挖掘應(yīng)聘者背后的真實能力素質(zhì)。因此，要注意面試過程中的進(jìn)程把控，不要偏離了主題。

5.照本宣科

這類面試官的主要問題是缺乏面試經(jīng)驗，面試時不知道怎么問問題，只會按照事先準(zhǔn)備好的問題來照本宣科，從第一個問題開始，一直問到最后一個問題。在與應(yīng)聘者溝通的過程中，他們手忙腳亂，一般不會追問，也沒有過多的其他方面的交流。他們對面試的理論知識有一定了解，但還不能把技巧和對職位的理解很好地結(jié)合在一起，完全按照套路出招，一旦對方不按常理出牌，或者對方是一個比較高水平的對手，他們會不知所措。他們幾乎沒有精力去關(guān)注應(yīng)聘者如何回答問題，而是想辦法把自己的問題問完。

由這類面試官來擔(dān)任主面試官是極其危險的，他們的修煉還不夠，只適合擔(dān)任副面試官，平時需要多做一些練習(xí)和總結(jié)。在面試前，要充分做好各項準(zhǔn)備工作，預(yù)備面試過程中可能發(fā)生的狀況；在面試時，要放下心理包袱，根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)與其進(jìn)行靈活的互動交流。

6.高談闊論

這類面試官最大的特點是愛表達(dá)，喜歡賣弄。他們無心問及應(yīng)聘者的情況，只求淋漓盡致地表現(xiàn)自己。他們總是不能克制自己說話的欲望，常常會打斷應(yīng)聘者的話，或者搶過應(yīng)聘者的話開始口若懸河，往往還停不下來。他們滿以為自己很了不起，喜歡故意整出幾個專業(yè)名詞、縮寫的英文詞語來跟應(yīng)聘者“交流”，以此來展示自己的聰明才智。當(dāng)應(yīng)聘者對他的話表示認(rèn)同和欣賞時，他們在心底里就會認(rèn)為這個應(yīng)聘者是優(yōu)秀的，因為他覺得對方和自己有共同語言。

如果在整個面試過程中，面試官說的比應(yīng)聘者還多，到底是誰在面試誰呢？比較有效的方法是讓應(yīng)聘者自己多講（理想的狀態(tài)是70%的時間在聽?wèi)?yīng)聘者講），面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

7.故意刁難

這類面試官不關(guān)心應(yīng)聘者有沒有能力，公司要不要用這個人，他們只想用一些尖銳的問題把對方問倒，以此來證明自己的聰明。而當(dāng)應(yīng)聘者回答不出來時，他們往往還會把答案告訴對方，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，他們的目的就是要獲得這種成就感。如果應(yīng)聘者能一一應(yīng)答，他們會感到失望，然后會提出更加刁難的問題直至應(yīng)聘者答不上來。如果實在沒辦法問倒應(yīng)聘者，他們就會揪住對方小辮兒來給自己找臺階下。

面試的關(guān)鍵是選出合適的人，不是要把別人難倒，令應(yīng)試者感到尷尬，而是要從崗位要求的核心素質(zhì)出發(fā)，有針對性地進(jìn)行提問，讓應(yīng)聘者最真實、客觀地展現(xiàn)自己。當(dāng)然，如果為了考驗應(yīng)試者的應(yīng)變能力、表現(xiàn)是否得體、胸襟是否開闊等素質(zhì)則另當(dāng)別論了。

8.高高在上

這類面試官認(rèn)為自己生殺大權(quán)在握，就故意擺出一副唯我獨尊、盛氣凌人的樣子。他們表情嚴(yán)肅、眼神傲慢，且不帶一絲笑意，經(jīng)常用“哼”、“哈”來回應(yīng)，甚至對應(yīng)聘者不理不睬。在提問策略上，采用盤問或“調(diào)查戶口”的方式詢問所有他們想知道的問題，似乎隨時在尋找對方的漏洞，好把他一票否決。如果他們不想聽了，或者覺得信息足夠，他們就會直接打斷對方的講話。

不要認(rèn)為你是面試官你就高人一等，面試官和應(yīng)聘者只是角色不同而已，在你面試應(yīng)聘者的同時，對方也在考察你，因為你代表著企業(yè)。當(dāng)然，在面試一些特殊崗位，比如市場、銷售以及一些對人際溝通、靈活應(yīng)變能力要求高的崗位，可以適當(dāng)?shù)貭I造一種壓力氛圍，以考察其在壓力狀態(tài)下的心理變化。