以下言論來自好獵頭16年資深獵頭顧問steven，經筆者整理后發出。

據說，獵頭行業是人工智能沖擊下最不會消失的行業之一，入行這么多年，我也始終相信獵頭行業是一個非常有價值的行業。我們每天研究各類公司的整體組織架構、收集行業薪資結構、了解人才對于自己未來的規劃，更能從全局看到一個行業內所有競爭對手公司的情況、產業鏈上下游情況，隨時關注同行業內的各家公司經營狀況以及用人需求，用人標準和企業文化。也因此，我們會非常清楚，什么樣的候選人適合去什么樣的公司，以及客戶公司能夠給候選人帶來的真正有價值的東西在哪里。

成為一名初級獵頭很簡單，簡單到你只需要有個認真的工作態度就可以了，但要真正意義上成為一名優秀的獵頭顧問，對人的綜合素質要求就非常高。在面對真正的高端人士時，你的溝通能力、職業規劃的感覺、對整個行業的理解、整體形象、親和力、智商、情商，一個也不能少，少了就會讓候選人看輕。此外，一個優秀的獵頭顧問是絕對不能短視的，給出職位推薦一定是在市場行情、明確企業需求的的基礎上結合候選人自身的能力、求職意愿方才進行推薦。

1994年，獵頭這個行業開始進入國門并漸漸放出光彩，經過20多年的沉淀，真正優秀的獵頭公司肯定是有的，但必然不多。可能大多數小公司就是支個攤子、招聘幾個員工、扯幾根網線、電話線，公司就正兒八經的干活了。我曾經入職過這樣的公司，獵頭顧問的生存環境也不容樂觀，企業沒有對員工的關懷，沒有對員工的培訓和潛能的開發，有的只是給你打雞血，在你激情澎湃的時候逼著你做業績，在懷孕生孩子以及由于各種原因沒有激情的時候無情的辭退，這是一個絕對以結果導向的工作環境，也是一個冷酷的環境。

但其實我們都知道，一個好的企業一定是用心培養人才、留住人才的。我就特別留心過，像萬科，華潤等企業的候選人，其中真正優秀的人才偶有流動，但是絕對不多，但萬達之類的人員流動率卻奇大。這其中的原因也很簡單：萬科華潤這樣的企業人力資源管理體質到位，培養人；而沒有完整人才培養體系的公司只能瘋狂的挖墻角。像這樣的客戶，我是基本上不碰的。換一個角度想想，這樣急功近利的公司需要的也是急功近利的合作伙伴，否則就是與其文化相沖，成功率恐怕就會很低。

我也希望，國內的獵頭公司有一天都能夠真正做到以人為本、以提供最優服務為目標，共同營造獵頭行業的大環境。