求職者找工作都傾向于找規模大的公司，大公司員工人數多，薪資體系、福利制度會比較完善。私人小公司或者家族式公司往往老板個人主義重，過于傾向公司利益而壓榨員工。對于職場人來說辨別公司好不好非常重要，不好的公司并不是有多壞，而是指公司不為員工考慮，在一些事關員工權益的問題上采取了不合法的辦法。這會損害上班族的利益給未來的職業發展帶來一些不必要的麻煩。以下列舉了一些常見的企業“壞”行為，希望能為職場人提個醒。

1 不簽訂書面勞動合同

看起來挺不可思議，但在很多不那么規范的中小公司里，這種情況還真不少見。勞動合同上會涉及很多公司和雇傭員工之間的權利義務關系，比如工資、福利、上班時間、保險等。一些企業為了規避一些法定責任，就不和員工簽訂勞動合同，“有些小公司甚至都沒有這種意識。”胡元灼說。而根據《勞動合同法》的規定，“公司應當自用工之日起1個月內與員工簽訂書面勞動合同，超過1個月不滿1年未與簽訂的，應從入職的第二個月開始，每月支付2倍的工資。”如果1年之后，公司和員工還沒有簽訂合同，那雙方就會自動形成無固定期限的勞動合同。如果員工不辭職，公司就不能解聘。

2 不支付加班費

如果嚴格按照《勞動法》規定，加班問題可能是公司人權益受損的“重災區”。“很多人都知道像五一、國慶這些法定節假日加班，公司需付平時3倍的工資，”胡元灼說，“但他們不知道平時加班公司應該付1.5倍的工資，周末加班應該付2倍的工資。”而且只有休息日加班可以通過調休的方式補償，其他兩種情況都不可以。

“一個很大的問題是很多時候公司不認為你在加班，”侯君對《第一財經周刊》說，“一些相對比較規范的公司會設定一個審批制度，但很多時候其實也是空設的。所以這里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎樣的，明確了制度再去加班。”

而大多數公司沒有相關的加班制度，因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話，就涉及到一個“加班事實”的舉證問題，這很難證明。不過胡元灼就曾遇到過一個案例，一個公司人每次加班后都會打卡，然后復印，他在起訴時就提交了相關的打卡明細，另外，超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據。

3 按照一個低標準繳納社會保險

很多企業會按照一個低標準繳納社會保險，“這個做法非常普遍，包括一些大的公司也有這樣的操作手段。”胡元灼告訴《第一財經周刊》。按照法律規定，企業給員工繳納社會保險的基數應當是上一年度的月平均工資，這個月平均工資并不是基本工資，而應包括工資、獎金、補貼、年終獎、現金福利等在內。企業為了降低社保支出，就會把基數降低，有的小公司為了規避法律懲罰，還會施加壓力讓員工簽訂確認書。“有了員工確認書，企業就可以免責了，尤其是針對基本工資較低的基層員工。”胡元灼說。

4 不提供帶薪年休假，也沒有補償

根據《職工帶薪年休假條例》規定，員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；20年以上，年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而且問題的重點在于“這個工齡是整個職業生涯的累計工作時間，而不是在某個公司的連續工齡。”胡元灼說。

如果公司的確不能安排員工帶薪年休假，那么就應有相應的補償，按規定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業，它們給到員工的帶薪年休假甚至會超過國家規定標準。

5 拖延辦理員工離職手續

員工合同到期，公司不再續簽的，按照規定，應對工作滿1年的員工支付1個月工資作為經濟補償，不滿1年的，需支付半個月工資。如果員工不再續簽，企業就不需要支付補償金，“但如果是企業降低了原來的合同薪酬標準，使得員工拒絕續簽，那么企業同樣需要支付補償金。”侯君說。公司同時應該按照規定為員工辦好離職手續，但有些公司可能對員工離職心存不滿，故意找各種原因拖延，從而影響到員工后一份工作的入職。

6 一崗多職

一些小公司出于節約成本的打算，一般會讓HR兼任行政、財務等多個職位，有很多員工為此疲于應付。不過這種情況雖然比較普遍，但并不能算是不合規的做法，除非公司層面非常不近人情，否則也完全取決于公司人自己的考慮。“如果你覺得可以在這個過程中學到很多東西，能夠看到一個不錯的職業前景，那這對你未嘗不是一個幫助。”侯君說，“但如果你覺得實在不能兼顧很多，應該及時提出。”

7 不滿“服務期”讓員工賠償培訓費用

這是指公司為員工提供了一些定向培訓，比如公費留學、進修或者外派出國等，要求員工在培訓完成后，和公司簽訂一個3年或者5年的服務協議，如果不滿服務期離職，員工需支付違約金。“員工要補償的應該是分攤之后的費用，也就是說，假設當初公司花了30萬元，你的服務期是5年，如果你已經服務了3 年，那么你應該償還公司的是12萬元，而不是30萬元。”侯君說，“而有些公司就會要求員工支付所有的費用，這是不合規的。”另外，這項培訓必須是專項培訓，而不是新員工培訓，或是上崗培訓之類的。