醫生在我國是屬于收入相對比較高的群體之一，也是工作比較辛苦的群體，而且面臨的職業風險也是比較大的，勞動者與用人單位建立的是勞動關系，那么醫生和醫院勞動關系怎么確定？
《勞動合同法》 第2條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”
《勞動法》 第2條的規定基本相同。
因此判斷醫生因提供醫療服務而與醫院建立的關系是否受勞動法調整，關鍵是要判斷醫生與醫院建立的法律關系是不是勞動關系。
在醫院內部，至少有三種不同身份的人——管理層、普通醫生、后勤人員。
另外，某些醫院在正式編制之外還聘用一部分醫生和護士，稱為合同工。顯然，合同工及醫院的后勤人員與醫院的關系應是勞動關系，那么管理層和普通醫生呢？
在討論這個問題之前，需要先區分兩類醫院——公立醫院和私立醫院。
對于私立醫院，管理層、普通醫生與醫院之間構成勞動關系幾無爭議，因為私立醫院多注冊為營利性或非營利性法人，無論是管理層還是普通醫生，其與醫院建立的都是勞動關系。
但在公立醫院，問題就沒有那么簡單。
因為公立醫院的醫生執業不自由，無論是管理層還是普通醫生，對聘用、解聘、薪資等幾無議價權。
正因為公立醫院的醫生執業不自由，其聘用、辭職、薪資等與勞動關系有關的核心條款均受衛生行政部門或院方的管理控制，不具有勞動關系的基本特征，所以從法律上講，難以歸類為勞動關系，不受勞動法和勞動合同法調整。
公立醫院與醫生的法律關系更接近于公務員的管理體系，一般認為這屬于人事關系。
具體而言，醫院管理部門包括院長在內，受國家行政部門委托，從事的事務更接近于公務，比如公立醫院的院長受賄，應當按照國家工作人員受賄罪而不是商業受賄罪處理； 其余的普通醫生，與醫院建立的也是人事關系。
但這兩類人員與醫院發生與工作有關的爭議后，均由人事仲裁庭管轄(有些地區一并稱為勞動人事爭議仲裁委員會，有些地區則與勞動爭議仲裁委員分開單獨設立)，適用的仲裁程序依據為 《人事爭議處理規定》，仲裁的實體依據主要是聘用合同和衛生行政部門頒布的相關規章等。
當然，何為“人事關系”，似乎沒有任何一部法律予以準確定義，這也是特定時期的特定產物。
不過我認為，盡管目前法律上難以認定醫生與醫院的關系為勞動關系，但在進行人事仲裁時，勞動法、勞動合同法的基本原則應同樣適用，比如8小時工作及補休制度、職工培訓制度、女職工特別保護制度、勞動防護制度等，因為勞動法和勞動合同法是基于勞動者的基本權利而制定的最低限度法律保障，理應適用于所有勞動者。
所以，公立醫院的醫生如欲與醫院建立真正的勞動關系，明確受《勞動法》 及 《勞動合同法》 的調整，還需要進行兩大方面的改革。
首先是公立醫院的體制需要改變，其次是醫生必須和其他的勞動者一樣能夠自由執業、自由流動。一旦能自由流動了，當然也就享有聘用、辭職、薪資、勞動條件等與勞動合同有關的核心條款的議價權。
