在職場中，勞動合同的重要性不言而喻,但有一樣東西跟勞動合同一樣重要，卻正在被企業(yè)和勞動者忽視，它就是解除或終止勞動合同。用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同證明。年末又到跳槽旺季，這張小小的離職證明其實大有用處。

　　在廣州工作的王強最近遇到一件煩心事，因上家公司一直不出具離職證明，下家新公司遲遲未能錄用他。這讓王強產(chǎn)生了“干脆不要離職證明，一走了之”的想法。

　　2013年3月，王強入職某藥企當銷售員，今年他因個人原因向單位遞交書面辭職申請。該公司規(guī)定，勞動者離職后應按照審批流程辦理貨款收回交接手續(xù)，且報公司領導審批后，3個月才可以辦理相關解除合同及檔案轉移等手續(xù)。該公司以王強未按規(guī)定辦理藥品銷售貨款交接手續(xù)為由，一直未出具離職證明。

　　有勞動者因單位不開離職證明而求職受阻，有人則帶著單位開具的“污點證明”跳槽吃了“閉門羹”。

　　某科技公司程序員戴翔沒想到自己會“栽倒”在離職證明的一句話上。原公司給他出具的離職證明上，一句“該員工在項目未完成情況下因個人原因離職”，讓他今年跳槽時被新公司拒絕。

　　離職證明有啥用？

　　已有7年HR從業(yè)經(jīng)驗的王鐸說，在自己的工作中，求職者入職時才發(fā)現(xiàn)沒開離職證明、忘帶離職證明或者弄丟離職證明，并不是新鮮事。“離職證明不僅是用人單位錄用員工的‘保險杠’，也是勞動者勞動權益的‘證明書’。”

　　首先，離職證明是社保部門判定是否支付失業(yè)保險金的關鍵性證明材料。同時，它可以證明離職員工在原單位的相關工作經(jīng)驗，有利于相關職位的應聘。再次，辦理離職員工的人事關系、社保、公積金轉移等手續(xù)都需要用到離職證明。

　　為啥企業(yè)不錄取沒離職證明的人？

　　要求求職者出示離職證明，這不僅是人力資源行業(yè)的一條鐵律，更是衡量求職者素質的一項標準。正規(guī)公司會有合規(guī)的離職手續(xù)，求職者若無法出示離職證明，可能是個人與公司存在糾紛，也可能是公司制度不夠標準。

　　法律對此亦有明文規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

　　單位不開離職證明？違法！

　　離職證明若不慎丟失，可找原單位補開。但單位拒絕開離職證明，這問題就大了。現(xiàn)實中，用人單位未依法出具離職證明而導致勞動者無法領取失業(yè)保險金或無法就業(yè)，進而要求單位賠償?shù)臓幾h屢見不鮮。

　　律師楊保全表示，單位必須給離職員工開離職證明。《勞動合同法》規(guī)定：

　　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

　　用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　勞動者可對“污點證明”說不！

　　單位在開具離職證明時也不能任性。《勞動合同法實施條例》規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。其中，并不包括對勞動者的個人評價。

　　“如果單位在離職證明上所寫的、對離職員工不利的解聘原因是編造的、莫須有的，那么單位就侵犯了離職員工的勞動就業(yè)權。”律師朱瑞雷稱，“即使離職證明上對離職員工再就業(yè)不利的解聘原因是真實的，離職員工也可以拒絕接受這樣的離職證明，要求單位重新開具離職證明。”

　　勞動者離職需多些“心眼”

　　1注意保存離職證據(jù)

　　勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。但員工在主張自己的權利時，也需要證明自己確實提出過離職申請，比如留存領導的簽收或者快遞回單、郵寄信件回單等等。

　　2提前離職一般也有年終獎

　　如果勞動合同或公司規(guī)章制度都未對年終獎有明確規(guī)定，按同工同酬原則，勞動爭議仲裁機構或法院一般會支持離職職工得到一定比例的年終獎。

　　3以下情況可獲經(jīng)濟補償金

　　經(jīng)濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者經(jīng)濟上的補助。按規(guī)定，用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準支付一定金額的經(jīng)濟補償金。

　　用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的；

　　勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

　　勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

　　勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；

　　用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；

　　用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；

　　企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

　　其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；

　　勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；

　　因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；

　　因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

　　法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　4以下情況可以無條件辭職

　　一般情況下，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　但根據(jù)我國相關法律的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

　　在試用期內的；

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

　　用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。