隨著我國改革開放的深入和發展、經濟體制改革的不斷深化，人們的法制觀念不斷提高，勞動爭議呈現出前所未有的多樣性和復雜性。隨著國有企業產權轉換、私營企業及個體經濟組織的大量涌現、外來勞動力的交叉流轉等諸多因素影響，勞動者與用人單位的利益沖突不斷升級，矛盾愈加激烈，勞動爭議糾紛案件呈現持續上升的勢頭，各種群體性上訪、自殺威脅甚至暴力威脅追討勞動報酬的惡性事件頻頻發生，因此，勞動爭議糾紛已成為政府所關注的社會問題。本文對近年來我院審理的勞動爭議糾紛案件，歸納總結近年來勞動爭議糾紛案件類型和特點，剖析成因，研究對策，探討相關法律問題，從而為政府和司法部門解決勞動爭議糾紛、消除社會不穩定因素提供有益的幫助，筆者就目前已頒布的有關法律法規，結合實踐中遇到的問題，淺談自己的一些看法和認識。
在社會主義市場經濟體制下，在勞動用工上，體現的是雙向選擇，勞動者作為自身勞動力的所有者進入市場謀求和選擇職業，其目的是得到豐厚的生活資料，以體現價值的最大化，而用人單位作為生產要素的所有者進入市場，尋求獲得素質好且廉價的勞動力，以保障低成本、高效益，追求的是利潤的最大化。勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上產生了各自的具體利益不一致性，而這種不一致性協調不好就會發生勞動爭議。因此，隨著社會的發展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前現實問題，據統計，2005年，江蘇省常州天寧法院共受理勞動爭議案件31件，審結31件；2006年受理勞動爭議案件61件，審結59件，而今年上半年受理勞動爭議案件僅達151 件，審結119件，勞動爭議案件明顯增加。由于該類案件涉及面廣，處理難度大，極易引發群體糾紛、上訪等社會問題，對此必須引起高度關注。
一、勞動爭議案件的現狀
(一)社會勞動保障制度不完善。從勞動法的淵源看，我國的勞動法律就是《中華人民共和國勞動法》，除此之外，更多的是勞動社會保障部的勞動規章、地方勞動法規和地方勞動規章[1]。《中華人民共和國勞動法》的規定很原則，很粗略，操作性不強的特點。而勞動規章、地方勞動法規和地方勞動規章雖然數量繁多，但是，規定不一，相互“打架”的情況常有出現。因此，勞動法律、勞動規章、地方勞動法規和地方勞動規章不統一，不系統的現象較突出，這給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來了很多的問題和困難。
(二)相關部門監督管理不力。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對軟弱，強制性手段有限，在執法過程中與其他行政部門的配合不協調，造成對企業的懲處力度不夠有力，加之自身在經費、設備和人員的不足，削弱了執法力量，致使對違規企業失去有效的監督。同時，一些地方政府擔心因嚴格執法管理影響區域的投資環境，影響區域經濟發展，往往采取過多的干預政策，致使勞動保障部門執法查處力度大打折扣，對企業的威懾力不大，企業違法現象依然照舊。個別執法單位甚至存在消極作為和不作為的現象，將本應通過行政途徑解決的糾紛推向法院。
(三)用人單位法律意識薄弱。部分用人單位法制觀念淡薄，內部規章制度缺失，管理措施不完善，用工手續不規范，處理問題隨意性較大，依照《勞動法》的規定，勞動合同必須是書面合同，這既是保障勞動者合法權益的有益形式，也是政府進行宏觀調控的有效手段，是勞動關系穩定、社會穩定的調節器[2]。然而事實勞動關系在實際用工中卻大量存在，也相應地增加了勞動爭議糾紛。
(四)勞動爭議案件的類型由簡單化變得復雜多樣。過去，勞動爭議案件的類型以解除勞動合同引發的案件為主，種類比較單一。近幾年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現，諸如，拖欠工資案件、拒付加班費案件、內部承包勞動案件、工傷待遇案件、繳納社會保險金案件、下崗、失業待遇案件等等，勞動爭議案件種類的復雜多樣，必然給勞動仲裁機構和人民法院處理勞動爭議案件帶來嚴峻挑戰和困難。
(五)勞動仲裁機構定位不明確，仲裁人員缺少，難以適應勞動爭議案件日益增多，勞動爭議案件日趨復雜多樣的要求。《中華人民共和國勞動法》頒行后，全國縣級以上地方人民政府都相繼成立了勞動爭議仲裁委員會。十多年來，勞動爭議仲裁委員會在保護勞動者和用人單位的合法權益，仲裁或者調解勞動爭議案件，促進經濟發展和社會進步等方面都做了大量工作。但是，勞動爭議仲裁委員會究竟屬于什么性質的機構，至今沒有在法律上予以明確。在仲裁員的配備上，每個勞動爭議仲裁委員會一般只有三至四人。依照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第六條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規定；勞動爭議案件當事人不能直接向人民法院提起訴訟，而必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，當事人不服勞動仲裁委員會仲裁的才能向人民法院提起訴訟，人民法院才能受理。因此，勞動仲裁委員會人員少，仲裁任務繁重是十分突出的問題。
(六)解決勞動爭議案件的時間過長，法律程序復雜，不利于及時保護勞動者的合法權益。從目前的法律程序看，一樁勞動爭議案件的處理，首先必須經過勞動仲裁機構仲裁。仲裁裁決送達后，一方或者雙方當事人對仲裁裁決不服，又可以向人民法院提起一審訴訟。一審判決送達后，一方或者雙方當事人對判決不服，還可以向上一級人民法院上訴。二審判決送達后，如果應當履行判決義務的當事人不自動履行，另一方當事人還必須申請人民法院強制執行。如果都把這些法律程序都走完，最快也要近半年的時間。這樣長的時間，對于那些請求支付工資或者勞動報酬、請求支付傷殘補助金、醫療費等勞動爭議案件的勞動者來講，顯然十分不利。
二、當前勞動爭議案件特點
(一)勞動爭議的主體和內容復雜化。多種形式的經濟結構，多元化的就業格局，形成了多樣化的勞動關系。不僅勞動爭議涉及的主體日益廣泛，而且勞動爭議的內容也日趨復雜，不僅包括合同履行期間的權利義務，還包括在解除、終止勞動合同所產生的附隨義務；不僅包括常見的工資報酬、社會福利待遇糾紛，還包括在國有企業改革、改制中出現的特殊糾紛。
(二)勞動爭議糾紛的社會性特點日益顯露。受理的勞動爭議糾紛中，勞動報酬、保險福利、經濟補償金等內容的糾紛比例較高，勞資雙方的利益矛盾成為糾紛的主要焦點，經濟性爭議呈現出逐漸超越身份性爭議的趨勢，因此請求經濟補償已逐漸成為勞動爭議案件的重點。尤其是正在進行的企業改革所引發的勞動關系劇烈變動和沖突，直接關系到勞動者的生存，具有極強的社會敏感性。
(三)勞動者維權意識明顯加強。近年來，隨著普法力度的加大，勞動者對勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等方面存在的問題不再一味忍讓、遷就，而是積極尋求法律途徑予以解決。
(四)政治經濟體制改革的深入推進。一方面，隨著政治體制改革的逐步深化，工商、稅務、供電等行政事業單位因規范用工制度，大量清退臨時用工人員；另一方面，市場經濟體制的調節效應不斷凸現在企業產權制度改革中引發終止或解除勞動合同糾紛、經濟補償金糾紛，在企業用工制度改革引發雇員糾紛、競爭上崗糾紛、崗位變動糾紛、收入分配變動糾紛。導致許多職工權益難以有效維護，從而引發糾紛。
(五)群體性訴訟增加。隨著改革的深入，一些深層次的矛盾和問題暴露出來。政府在改制過程中缺乏統籌規劃以及對國企改制法律規范的缺失，一些用人單位內部的規章制度不夠規范，或未平等協商，導致勞動者對用人單位的決定產生質疑并最終引發群體性爭議。
(六)案件處理難度不斷增大。勞動爭議案件與國家政策關聯度強，這類案件事實認定難、法律關系復雜，需要綜合法律、政策、習慣等多重因素方能判決，且多數案件當事人情緒對立，處理不當，易引起矛盾激化，危及社會穩定。
三、勞動爭議案件成因
(一)勞動關系利益化。這是勞動爭議糾紛形成的根本原因所在。在市場經濟中，企業追求的是利潤最大化，而勞動者則追求自身價值的最大實現，這勢必使勞資雙方在利益方面形成矛盾[3]。一些企業只注重經濟效益，不重視職工的合法權益，違反國家勞動法律法規的現象十分突出，造成了勞動關系的不穩定、不和諧，并且這種矛盾隨著市場經濟建設的加速發展而有逐步增多的趨勢。
(二)企業管理不規范。這是勞動爭議糾紛形成的主要原因。企業沒有依照勞動法的規定建立和完善自身的內部規章制度，已有的一些規定甚至嚴重侵犯了勞動者的合法權益，違背了勞動法的相關要求。
(三)勞動保障部門的行政監管職能薄弱。由于立法的原因，勞動保障部門的行政執法權力相對較弱，強制性手段有限，在執法過程中對企業的懲處不夠有力，對企業的威懾力不大，企業違法現象屢禁不止。
(四)工會組織的監督力量不足。諸多企業的工會組織，沒有完整的機構，有的甚至形同虛設。勞動者對工會的信任度下降，大量的勞動關系矛盾在企業內部得不到調解，最終引發勞動爭議糾紛，訴至法院。
(五)勞動立法不完善。我國勞動法中大多是原則性條款，對相關術語未能定義，對事實勞動關系、違約賠償等缺乏明確規范，具體法律責任也多存有遺漏，配套法規不健全，一些涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律予以規范。
(六)訴訟費用的降低和程序的冗長
一是訴訟成本大幅降低，《訴訟費用交納辦法》施行后勞動爭議案件受理費每件僅為10元，勞資糾紛一旦產生極易進入訴訟途徑。二是各類新法律法規的出臺并未改變勞動爭議先裁后審、二審終審的程序模式，程序的冗長導致勞動者的維權道路仍然漫長，用人單位往往利用這一因素拒絕調解，消極對抗訴訟。
四、處理勞動爭議案件對策建議
(一)規范勞動合同關系。簽訂勞動合同，規范雙方權利義務是勞動法的明確要求。如果不盡快建立規范的勞動合同制度，企業將為此付出沉重的代價，勞動者的合法權益也難以得到充分的保護。因此，必須嚴格依據勞動法的規定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權利義務，從而避免勞動糾紛的發生。即使有糾紛，也可以依據勞動法和勞動合同作出清晰的判斷。
(二)嚴格規范企業行為。在很多企業經營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等勞動爭議中，大多是由企業單方的違法行為或違反勞動合同行為引起的。企業認真規范自身行為，嚴格依法與勞動者簽訂勞動合同，嚴格按照勞動合同辦事，則可以有效防止勞動爭議發生。
(三)進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂。建立和完善社會保障制度，企業應根據有關政策規定，不斷建立和完善養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險制度，并設立工傷保險基金，以解決勞動者后顧之憂，預防和減少勞動爭議案件的發生。
(四)加強培訓和宣傳，提高用人單位的法制意識。針對私營企業法律意識淡薄、勞動爭議比較多的情況，應增強企業負責人的法制觀念，建議有關部門組織對用人單位負責人進行定期法律培訓。必要時，也可組織企事業單位負責人、職工旁聽典型勞動爭議案件的審理，收到以案釋法的社會效果。
(五)完善勞動爭議調處機制。勞動爭議仲裁機構和人民法院要加強聯動，將調解貫穿于工作的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態[4]。對于在企業轉制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，要會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協商解決糾紛。同時，對發現企業經營中侵犯職工合法權益的行為，人民法院要及時發出司法建議，幫助企業健全制度，規范管理。
(六)發揮工會管理擴展內部協調職能。勞動爭議從產生到最終形成，由意見、矛盾、摩擦、沖突、個體爭議與群體爭議的形態表現出來。工會要善于從現象和形態中尋找機會，通過調整機制使勞動爭議從有形轉化為無形，化解破壞和諧勞動關系的直接動因。工會建立健全勞動關系調整機制，應當站在自身角度和現實的角度考量，以事前調整預防爭議為主，以事后調整解決矛盾為重。勞動爭議事前調整就是工會依據勞動合同、集體合同、企業勞動規則等來調整勞動關系，監督檢查勞動合同、集體合同等執行與落實情況，對涉及職工切身利益的事項跟蹤監督檢查，通過職代會、廠務公開等形式明確職工關心的熱點、難點、焦點和重點問題，營造良好的勞動生產環境[5]。而勞動爭議事后調整是工會依據《勞動合同法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規來調整勞動關系，建立企業勞動爭議調解委員會，合法行使職權。當勞動爭議發生后，工會要積極主動介入調整，利用工會自身優勢盡量在協商和調解階段就能解決勞動爭議或勞動糾紛，減輕職工的精神負擔和經濟負擔，避免“官司”之苦，保證企業經營的正常運行，實現企業經濟效益和職工個人利益的雙豐收。
五、對現行勞動爭議相關問題的思考
(一)實行“或裁或審”分類處理制度，從目前情況看，由于人民法院和勞動仲裁機構在勞動爭議案件收費方面的差異(人民法院對勞動爭議案件僅收取訴訟費10元)短期會增加人民法院的工作量。如果設計一個由低到高的階梯式案件收費方法，即人民法院受理案件的訴訟費用適當高于勞動仲裁，通過經濟杠桿的作用引導訴訟，控制糾紛流向，就會減輕人民法院的工作壓力。因此，從長遠和全局出發，這種制度有利于理順勞動爭議處理機制，能夠充分發揮勞動仲裁機構的作用，從而提高勞動爭議效率，這應當是勞動爭議處理體制改革較為理想的選擇。
二、建立勞動爭議處理體制上的“雙軌制”[6]。勞動爭議處理的雙軌制，即“裁審分軌，各自終局”的體制，是指未能和解的當事人不愿或調解機構調解不成的勞動爭議案件，可以由當事人在申請仲裁和提起訴訟之間自由選擇；申請仲裁的不得再提起訴訟，且仲裁裁決為終局裁決；已提起訴訟的就不得再申請仲裁。訴訟實行兩審終審制。勞動爭議處理的雙軌制的優點在于可縮短爭議處理時間，提高爭議處理效率，減少爭議處理成本，避免法律適用上的混亂引起的不良影響并尊重當事人的選擇。
三、法院推行設立專門勞動爭議審判庭，法院在不斷探索、改進和完善現有勞動爭議處理機制的同時，堅持注重對勞動爭議案件的調解，加強與勞動和社會保障部門以及相關單位的溝通，大大提高了審理勞動爭議案件效率，為進一步完善審判機制，采取有效措施，法院應當采取有力措施充分保障弱勢群體的勞動者的合法權益，應在基層人民法院設立勞動爭議審判庭，開設快速審理通道，及時解決糾紛，促進社會和經濟的和諧發展。
六、結語
保護勞動者合法權益，保障勞動關系和諧穩定發展，促進勞動制度的改革深化，關系到社會經濟發展的大局和社會主義和諧社會的構建。法院在今后審理勞動爭議中，應依法注重對勞動者合法權益保護的同時，也要切實保障用人單位的用工自主權等各項合法權益的實現。充分發揮司法審判職能，充分發近司法審判職能，平衡勞資雙方利益，促進和諧穩定的勞動關系的構建。
