【案例】

　　吳某是某媒體的首席記者，負責新聞采編工作，與單位簽訂了為期兩年的勞動合同。在勞動合同中，除約定吳某的崗位為首席記者、工作職責新聞采編外，還約定了負責經營活動，并根據經營收入提成。幾個月之后，吳某突然收到單位的書面通知，告知其因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行，單位決定與其解除勞動合同。經了解得知，單位的理由是國家有規定，新聞媒體單位的必須實行采編與經營相分離，記者不得從事經營活動。

　　吳某認為國家的規定不是新規，而是每年都有的，況且自己的主要工作是新聞采編，單位解除勞動合同既沒跟本人協商，也沒通知工會，所以要求單位撤銷解除決定，繼續履行勞動合同，并賠償違法解除勞動合同期間的工資損失。

　　本案經過勞動仲裁和民事一審、二審程序。二審法院經審理認為，本案中單位單方解除勞動合同沒有履行事先協商變更勞動合同的程序，也未事先通知工會，屬于程序違法。但鑒于勞動合同已失去繼續履行的基礎，判決單位向吳某支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

　　【法條鏈接】

　　勞動合同法 第四十條

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　【法律適用】

　　在勞動關系履行過程中，用人單位單方解除勞動合同的權利受到法律的嚴格限制。然而，企業在經營過程中面臨的情況是復雜的，如果企業面臨的客觀情況發生了重大變化，則可能導致勞動關系的不穩定，將涉及到人員的調整問題。在用人單位單方解除勞動合同的法定事由中，除最為常用的違紀事由外，客觀情況發生重大變化，也是企業常用的單方解除勞動合同的法定事由。但，企業運用該事由解除勞動合同，必須把握正確的操作規范，否則將被認定為非法解雇。

　　勞動合同法第40條第三項對于企業以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同規定了相應的條件和程序。

　　首先，客觀情況必須發生了變化，且該變化達到了重大程度。

　　我們需要明確的是，這里的“客觀情況”指的是勞動關系建立時的客觀情況，比如崗位、資質、工作地點等。客觀情況發生重大變化，使得原勞動合同的履行出現了重大困難，比如企業內部部門撤銷、經營地址搬遷、企業轉產等。這種變化必須達到重大程度，而不是一般性變化，比如部門人員編制壓縮就不屬于重大變化。判斷是否屬于重大變化，應當以對勞動關系繼續履行的影響程度為標準。

　　其次，客觀情況發生變化的結果，必須導致原合同無法繼續履行。

　　客觀情況發生的變化如果沒有達到致使原合同無法繼續履行的程度，則該條款不能使用。如本案中，新聞行業的從業人員實行采編與經營分離的原則，雖然單位與吳某簽訂的勞動合同中同時約定了新聞采編工作和經營工作，依據新聞出版行業的行規，即使取消吳某勞動合同中的經營工作和指標，也并無影響該合同的績效履行。因此，這種客觀情況的變化，并未導致原合同無法繼續履行。

　　在實踐中，企業常以崗位撤銷為理由與勞動者解除合同，在具體操作時需要注意的時，工作崗位屬于企業的組織架構，即工作崗位是特定的，而從事具體崗位的人員是不特定的。用人單位以崗位撤銷為由解除合同，必須先由企業管理層或決策層對于崗位撤銷做出決議。

　　再次，在程序上，必須履行協商變更勞動合同的必經程序。

　　就責任而言，客觀情況發生重大導致原合同無法繼續履行，在該事實中，勞動者沒有任何過錯，因此，單位不得直接解除勞動合同，而必須與勞動者就變更勞動合同事宜進行充分的協商。協商的內容可以包括崗位、工作地點、薪資待遇等，但不包括離職補償。如果協商的內容涉及離職補償，則屬于協商解除勞動合同，而非變更勞動合同。企業在與員工協商變更勞動合同的過程中，可以充分征求員工的意見。

　　最后，在結果上，必須有無法達成協商一致的結果。

　　勞動合同的解除，以無法就變更勞動合同協商一致為前提。判定是否構成無法協商一致，應以企業方或職工方的明確表態為準，如企業明確表示不同意職工提出的條件，或職工明確表示不同意變更。作為企業而言，在職工就變更勞動合同作出不同意變更的意思表示的，應當要求職工以書面方式表達對協商變更勞動合同的意見。

　　在企業經營發展過程中，部門調整、經營場所搬遷、業務調整等都是常見的問題，在此過程中，必須做好勞動關系的調處工作，合法謹慎地運用法律賦予的權利，維護好職工和企業的合法權益。