企業中常說的“罰款”，是指因員工違反用人單位的規章制度，用人單位依規定在一定期間內對員工進行的一定數額上的經濟處罰。根據該定義，“罰款”應當具備幾個前提：
1)員工違反了用人單位的規章制度；
2)根據規章制度規定，該違紀行為應當受到經濟處罰；
3)經濟處罰所依據的規章制度內容和程序合法并且適當。
企業進行內部管理時，通過罰款對員工進行規制的情況并不在少數。那么，這種做法是否違法呢？
違紀員工，該不該罰款？
支持者觀點
支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經營管理權的體現。
《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”
用人單位與勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規章制度，對員工的行為予以規范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當的獎懲措施。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規章制度制定主體、程序和內容合法，且數額適當，就應認定為合法。
同時，有的地區以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：
《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：
（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；
（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；
（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。”
反對者觀點
有人認為，根據《行政處罰法》的規定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”。可見，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。用人單位僅根據自行制定的規章制度對員工進行財產上的懲罰，顯然沒有法律依據。
另有一些人認為，只有在法律明確規定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經濟損失而需要賠償的情形；以及勞動者違反服務期或競業限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。
此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規章制度的制定程序合法，數額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據。
那到底該不該罰呢？
勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。
但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產的處分需要法定或約定的理由。
筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據員工的表現進行獎懲，包括經濟處罰，理由如下：
對用人單位管理權的規制不宜比照公法對公權力的限制
在目前我國的經濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。在此前提下，若依據行政處罰或刑事處罰的設定和執行程序對公司的自主管理權進行規制實屬不妥，因為普通的企業相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。
法不禁止即自由
在檢索了相關法律法規后，筆者發現，國家層面對于“罰款”并無具體規定，地方層面除了個別地區以明文規定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區執行）以外，多數地區亦未進行明確規定。
比如，已失效的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：
“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：
（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；
（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；
（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；
（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；
（五）濫用職權，違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；
（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；
（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處。”
雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效。《勞動合同法》中確認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業職工獎懲條例》的做法明確規定企業可對員工進行“行政處分或者經濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續著《企業職工獎懲條例》的使命。
一些持反對意見的人士認為，除了法律規定的“代扣代繳”、“賠償經濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規章制度對員工進行獎懲。
筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經濟時期的行政關系，那么根據“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經濟處罰。
例如：
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規章制度制定程序合法且內容無違反法律、法規規定的，其條款就具有法律效力。
也有人認為，“罰款”并非企業管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。
筆者認為，勞動法律法規雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經濟損失，都會對其管理和效率產生負面影響。用人單位對相關違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。
舉重以明輕
實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規章制度而與其解除勞動合同時，關于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質還是對勞動者權益產生的實質影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的數額應與違紀行為的性質和程度相適應，高額的罰款顯然《勞動合同法》的立法初衷相悖。
怎樣罰款才能規避風險
雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發，“罰款”并不是優化企業內部治理的上策。
對勞動者而言，不當的扣罰工資將侵犯其合法權益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業的忠誠度，嚴重的還會因此產生勞動爭議。
“罰款”的濫用并不利于企業的風險控制，因而建議用人單位在制定獎懲制度時，盡可能采取非經濟性的處罰，如：教育、警告、通報批評等。對于較嚴重的違紀行為，則可以采用專項獎金、績效考核、降職降級、解除勞動合同等方式進行。
例如有的公司設立了專門的“文明獎”，對于整年度沒有違紀的員工予以一定金額的獎勵，數額雖不大，亦可起到督促員工遵紀守法的作用；另外有很多企業在年度考核或升職評定中加入了“行為規范”的項目，考核的結果直接影響下年度的工資增長和職位晉升。這些方法沒有直接扣除員工工資，卻同樣可以起到規范員工行為的作用，也更容易為員工所接受。
企業一切管理手段皆是為了提高效率并保證其有序地運營，而提高企業的效率并不一定意味著使員工利益受損，若用人單位在制定規章制度時能兼顧自身和員工兩方面利益，反而能增加制度的接受度和執行力。
