沒有人會(huì)喜歡負(fù)面的反饋。不管口頭上自稱有多么愿意接受的誠懇批評，它們還是會(huì)刺痛人心。
但每年這個(gè)時(shí)候，也就是人人下決心提高自己的時(shí)候，或者也可能正是接受績效評估的時(shí)候，我們更有可能遇到負(fù)面的反饋。大家不要把負(fù)面反饋當(dāng)作暴飲暴食或采取“購物療法”的借口，而是要把它看作一次改變的機(jī)會(huì)。
喬治布拉特說：“沒有人會(huì)喜歡負(fù)面的反饋。他們會(huì)對提供反饋的人產(chǎn)生糟糕的印象，排斥對方和他們的意見。”喬治布拉特是一位高管教練，還著有《新官上任》（First-Time Leader）一書。他認(rèn)為反饋對個(gè)人的提高至關(guān)重要。
收到負(fù)面反饋的環(huán)境決定了我們的反應(yīng)方式。人們在與上司一對一績效評估中聽到負(fù)面反饋時(shí)的反應(yīng)和聽到顧問360度績效評估結(jié)果時(shí)的反應(yīng)截然不同。
要將負(fù)面反饋轉(zhuǎn)變成積極的措施，第一步是認(rèn)真傾聽，理解對方所說的話。從批評中找出真相。提出跟進(jìn)問題，深入探討具體的案例，確保自己完全理解了出現(xiàn)問題的各種情景情形。然后，考慮一下下面三個(gè)途徑，看看是否有適合自己的辦法。
提高自身的表現(xiàn)
有時(shí)候，聽到負(fù)面反饋、經(jīng)過自我反省之后，你會(huì)意識到自己確實(shí)工作效率不高，或者說并沒有盡到全力。這個(gè)問題的解決辦法就是下定決心提高自己的績效，做出某些改變，并在問題解決之后虛心詢問批評者的意見。
德州奧斯丁數(shù)字營銷公司T3的首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人蓋伊加迪斯說：“我們有時(shí)候會(huì)收到客戶或員工的負(fù)面反饋。我的應(yīng)對方式是直接面對。但你首先要接受挫折，不要試圖跟對方辯論。要知道，行動(dòng)比語言更有說服力。”
聽到批評之后，加迪斯會(huì)“加倍努力”，在下一個(gè)項(xiàng)目中給出最出色的表現(xiàn)。你必須讓挑刺的人相信，你已經(jīng)做出了改變，或者他們從一開始就搞錯(cuò)了。
深化關(guān)系
負(fù)面反饋可能是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，可以用來改善、加深與批評者的工作關(guān)系。面對提出批評的人，我們的本能的反應(yīng)可能是避開他們，但你也可以把它看作新的開始，與對方建立更牢固的關(guān)系。
紐約高管教練米歇爾弗雷德曼的一位客戶就收到過負(fù)面反饋。她的360度績效評估所收到的負(fù)面反饋令她感到震驚，這些意見指責(zé)她在最終期限快要來臨的時(shí)候變得非常苛刻，給同事帶來了巨大的壓力。這位客戶從來沒有認(rèn)真考慮過自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，所以，這樣的反饋令她措手不及。弗雷德曼建議她保持親切；畢竟，參加評估的人全部由她自己指定，而且大家在評估過程中也付出了時(shí)間、精力和思考。
弗雷德曼回憶道：“她把這次評估變成一次機(jī)會(huì)，去對批評她的人說：‘感謝你拿出時(shí)間來填寫調(diào)查表和發(fā)表意見。我認(rèn)真考慮過你說的話，希望能和你談一談，看看怎樣才能完善我們的合作。’”
這位高管理解了這些反饋，因?yàn)樗庾R到其他人眼里她所謂的缺點(diǎn)實(shí)際上是她的“過度強(qiáng)勢”。原因是在面臨最終期限壓力的時(shí)候，這位高管就會(huì)變得非常強(qiáng)勢。如果同事沒有完成她所分配的任務(wù)，比如客戶會(huì)議或某個(gè)項(xiàng)目，她就會(huì)變得異常苛刻。她對同事解釋了自己的工作方式，表達(dá)了一起把工作做好的承諾。
贏回尊重
面對負(fù)面反饋，終極目的不僅是改變自己的行為，也不是改變跟別人的關(guān)系，而是改變同事對自己的態(tài)度。贏回尊重需要時(shí)間，所以要做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。有時(shí)候，你必須拿出業(yè)余的時(shí)間，甚至要改變原有的立場，才能讓事情重回正軌。
