天龍公司工資制度及員工手冊經民主程序制定并已公示，天龍公司工資制度規定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/div>
劉志敏離職前12個月平均工資(不含加班工資)計3893.78元。2012年5月15日，劉志敏向仲裁委申請仲裁，要求天龍公司向劉志敏支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元；非法解除勞動合同2012年4月16日至仲裁生效損失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出錫山勞人仲案字(2012)第253號仲裁裁決書，對劉志敏的仲裁請求均不支持，故劉志敏訴至本院，要求天龍公司支付非法解除勞動合同雙倍經濟補償金31971.3元，在審理過程中，劉志敏變更訴訟請求，按每月3893.78元主張，計為27256.46元。
同時，天龍公司提供了證人徐雙凱、白輝證言，在法庭向他們調查問及“本人與劉志敏有無以消極怠工、不正常工作的方式來給公司施加壓力要求漲薪”問題時，他們均回答：“本人沒有，劉志敏不清楚”。
法院生效裁判認為：用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同的，用人單位應當承擔的舉證責任包括：(1)證明勞動者存在違反規章制度的行為；(2)證明用人單位有合法有效的規章制度，可以作為規范員工行為的依據；(3)證明解除勞動合同的程序合法，如已通知工會等。
本案中，天龍公司以劉志敏私下同他人交流工資數額，提出加薪要求，并進而消極怠工的行為違反了公司規章制度為由解除勞動關系，但天龍公司在第一項舉證中，僅提供了證據證明了劉志敏存在與他人交流工資數額，與其他共七人聯名提出書面加薪要求的事實，而未舉證證明劉志敏存在消極怠工、影響正常生產經營的行為。
在第二、三項中，天龍公司舉證證明了提供的規章制度經過民主程序制定，并經公示，開除行為也歷經了合法程序，規章制度中明確規定：“公司員工個人收入情況，嚴禁互相打聽、攀比，影響正常工作，如有違反者，公司一律以除名論處?！?/div>
綜合以上證據，劉志敏存在違反天龍公司“嚴禁打聽、攀比員工個人收入情況”這一規章制度的情況，法院是否可以以該條款作為依據，認定解除勞動合同合法呢？
法院對天龍公司的該項規章制度進行了合法性審查，最終認為，雖然勞動法律法規中沒有明文規定勞動者的收入是否應當公開，但是《勞動合同法》第十一條規定：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
從以上條款可以看出，同工同酬是《勞動合同法》的基本要求，實現同工同酬的前提必定是收入的公開，而天龍公司規章制度中載明的所謂“薪酬保密”顯然是與法律規定相悖的，故該規章制度不合法，不能作為法院審理的依據，天龍公司解除勞動合同屬于違法解除。
故天龍公司僅因為劉志敏等七人聯名書面申請加薪的行為就解除與劉志敏的勞動合同不符合法律規定，也不合理，應當支付相應的賠償金，計為27256.46元。
【案例注解】
該案例涉及法院依法審查公司規章中薪酬保密條款合法性的問題。薪酬保密制度屬于用人單位的內部規章，每個企業都可以根據自身的具體情況而定，但是應當遵守規章制度和制定、公示程序，并且其內容不得與法律法規相抵觸。
1.薪酬保密制度的內涵
薪酬保密制度是企業的一項管理手段，是指用人單位與每個員工單獨約定薪酬，并規定不得打探他人的薪酬。發放薪水的時候也會采用一定措施不使其公開。企業采用薪酬保密制度的目的是有利于其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。有些公司規定，員工之間互相打聽工資或泄露公司的工資制度、體系將被解除勞動合同。目前國家的法律法規中既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業采用保密制度。
2.“按勞分配、同工同酬”的工資分配原則下的審查
法無明文規定情況下，制定薪酬保密條款是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效，應當受到法律的尊重與保護。勞動者若是把自身收入作為隱私看待，那是個人權利，因而在外國還曾有公司因公布員工工資而被起訴的案件。但薪酬保密作為單位的一項制度性規定，在實際使用中，因缺失約束限制必然在一定范圍內與《勞動法》規定的同工同酬原則存在沖突，對一些基礎性、常規性崗位，抑或同一工種的勞動者而言缺失公平。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！蓖ね晔侵赣萌藛挝粚τ诩夹g和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。在薪酬保密的情況下，勞動者缺乏知情權，其同工同酬的權益無以憑借。也有觀點對于薪酬保密制度認為“員工有權利了解自己工資情況，也有權利了解同等條件下其他員工待遇，這涉及到企業對待員工是否公平的問題?！鳖愃票景高@樣員工因私下打聽同事工資而被開除的案例在現實中也有不少，用人單位在沒有違反國家法律法規的范圍內的確可以制定公司規章制度，但因打聽工資就被開除顯然不合理。違反公司的工資保密制度并不屬于勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系不符合法律精神。
從情理來說，薪酬制度的公開或保密，關系到員工是否擁有足夠的知情權與參與權，若是員工在本單位對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權與參與權，那么對他們的積極性與滿意度顯然會有所損害。公開的薪酬制度使內部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或實際操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發現、反饋并完善，提升員工的滿意度。
薪酬保密制度在中國企業中已得到廣泛應用。這項制度在保護員工隱私，防止員工互相攀比，減少員工沖突和流失，便利企業管理上確有優勢，故在其合理范圍內法律應當尊重。應該說，在大范圍內，薪酬保密是絕少數；在小范圍內，薪酬保密只限于個別崗位。而作為一種制度，薪酬的等級體系、崗位差距以及操作程序還應以公開為準則。（來源：勞動法庫）
