家族企業繼任是家族企業成長和發展的關鍵，與一般企業相比，其領導人的繼任顯示出獨有的復雜性，其影響也更為廣泛。在美國，家族企業在第二代能夠存在的只有30%；到第三代還存在的只有12%；到第四代及四代以后依然存在的只剩3%了。葡萄牙有“富裕農民－貴族兒子－窮孫子”的說法，西班牙也有“酒店老板，兒子富人，孫子討飯”的說法，德國有三個詞“創造，繼承，毀滅”，也用來代表三代人的命運。許多風光無限的家族企業，在換代之后黯然失色甚至分崩離析，無不令人扼腕嘆息。因此，如何解決家族企業權力交接中的矛盾，順利完成企業的繼任，一直是國內外企業界和學術界研究的重要課題。中國民營企業在走過了20多年的歷程后，第一代企業家經過多年的艱辛創業，已集體臨近退出商業舞臺，許多企業正進入一個新老交替的階段，如何將手中的接力棒交給下一代，以保持企業的可持續發展是這些企業面臨的一個重要問題。

　　誰可能成為接班人？

　　博商管理科學研究院指出，企業繼承人的產生途徑主要有三種:內部培養、外部搜尋、子承父業。

　　1.內部培養,即培養企業內部的有能力、值得信賴的人士接班

　　吉姆"柯林斯在其經典著作《從優秀到卓越》一書中指出，大多數成功的繼承計劃都是由公司內部人接班。內部培養有很多的好處：一是有利于公司內部員工的職業發展，能充分調動全公司員工的積極性和凝聚力；二是內部提升的接班人，由于有公司的工作經驗，熟悉公司內部運作的程序，人員關系也較好，便于很快進入工作狀態；三是有助于對潛在經營者進行有意識的鍛煉和仔細的考察，避免信息的不對稱；四是有助于潛在經營者沿著管理臺階積累現場經驗和熟識企業營運的流程；五是有助于潛在經營者建立和維持良好的人際關系，完全融合于企業獨特的文化氛圍之中，使公司文化一脈相承。比如，2004年4月麥當勞CEO詹姆斯"坎塔盧普心臟病突發去世，公司迅速安排早在培養之中的查理"貝爾接任。貝爾上任后不久又被發現患有癌癥。然而，這一連串的不幸并沒有對麥當勞的業務造成沖擊，良好的內部培養機制使這家快餐連鎖巨頭在面對領導人危機時表現出了驚人的平穩。

　　2.外部搜尋,即從企業外部尋找職業經理人,即“空降兵”

　　內部培養盡管具有很多優點，但并非盡善盡美。首先，與外部廣闊的人才市場相比，公司內部的人才實在是滄海一粟；其次，在同一個企業待久了，可能對公司的一些弊端習以為常，視而不見，長此以往，也會造成管理機制的僵化。DDI的總裁威廉"布萊曼曾表示，很多公司的高級職位不是從內部提拔領導者而從外部招聘的原因是他們認為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經驗的人。公司里可能有許多工作努力、主動的員工，但他們缺乏在管理職位上運作的全面經驗，他們不具備戰略規劃的能力及全球化的敏銳，因為他們在公司的工作范圍十分局限。

　　起用“空降兵”可以避免企業由于內部人才的經營管理能力的匱乏，或者一些因為企業本身的局限性無法解決的問題，平衡企業內部競爭的緊張關系，促進企業的團隊精神，并為組織帶來新鮮空氣等功效。

　　3.子承父業，即培養自己的后代來接班

　　世界范圍內，子承父業一直是家族企業的主流傳承模式。就目前情況來說，子承父業更是國內家族企業代際傳承的必由之路。只不過，國外現代企業制度發展的比較成熟，所有權和經營權分離，企業的繼承人不一定插手企業的經營業務。而在中國，由于法律、職業經理人市場、現代企業制度等各方面都不成熟，子承父業后既繼承了所有權也繼承了經營權。附表中列舉了國內一些知名家族企業的接班情況。

　　但是，并不是所有的民營企業主的子女都樂于接班。子承父業，歷來是浙江民企財富繼承的首選。但是目前，浙江中小民營企業和個體工商戶中有不少老板的子女竟不樂意接班！甚至有人對接班持明顯反感和拒絕的態度。并且，這種現象正在民企第二代中不斷蔓延，尤其在浙江民營經濟發達的溫州、臺州、義烏等地，這種現象已經呈普遍趨勢。如何破解這一難題已經成為一個全新的課題。