為什么優(yōu)秀的員工難留下？企業(yè)老板或管理者是不是經(jīng)常會(huì)有這樣的疑問(wèn)？公司給的錢(qián)也不少，有一些人才還被公司寵上了天，連老板都敢指著鼻子罵，但為何還是留不住他們的心呢？

　　海因茨·韋里克說(shuō)過(guò)：關(guān)心職員和關(guān)心生產(chǎn)同等重要，管理人員既要注重生產(chǎn)，又要關(guān)心職員。

　　若要更好的管理和留下優(yōu)秀員工，就要知道他們心里想什么，他們難容忍的是什么，這樣才可以對(duì)癥下藥，留住核心的人才。千萬(wàn)別以為那些善于容忍公司各種問(wèn)題的員工就是好員工，往往這些員工是中庸缺乏斗志的人。

　　公司逼走優(yōu)秀員工的問(wèn)題有很多，總結(jié)歸納起來(lái)共有10個(gè)，也暴露出企業(yè)管理的劣根性，值得引起重視。歸納如下：

　　對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，公司的目標(biāo)和規(guī)劃其實(shí)跟他們沒(méi)啥關(guān)系，但是優(yōu)秀員工很重視。他們希望能夠跟隨著公司一起成長(zhǎng)，也希望公司有遠(yuǎn)大的目標(biāo)和相互成就的契合點(diǎn)。

　　一些小作坊式的公司可能連規(guī)劃都沒(méi)有，一直改目標(biāo)，這容易讓優(yōu)秀員工失去方向，看不到未來(lái)，沒(méi)有價(jià)值感。

　　有的企業(yè)或管理者喜歡以打擊員工為“樂(lè)趣”，總是看不慣員工做的事，稍有不順眼就開(kāi)始指責(zé)。而當(dāng)員工做得好時(shí)，又覺(jué)得這是應(yīng)該的，有什么可值得表?yè)P(yáng)的。

　　這種冷冰冰的管理，沒(méi)有讓員工感受到應(yīng)有的尊重，時(shí)間久了，正常人都受不了。優(yōu)秀的員工更不愿將就自己，把自己的傲氣和自信都磨沒(méi)了。

　　遲到扣錢(qián)、忘記打卡扣錢(qián)、沒(méi)戴工牌扣錢(qián)、工作沒(méi)有下工作單罰款、計(jì)劃不按時(shí)交罰款……

　　扣扣扣，罰罰罰！不知道哪里來(lái)的那么多管理機(jī)制，沒(méi)有給員工帶來(lái)正確的指引，只會(huì)讓員工覺(jué)得這個(gè)公司喜歡抓員工的毛病。做事畏手畏腳，成天應(yīng)付這些管理制度就夠了，就別談什么創(chuàng)造性發(fā)揮了。

　　企業(yè)追求效益無(wú)可厚非，但過(guò)于追求利益就顯得毫無(wú)人情可言。

　　曾遇見(jiàn)一家年利潤(rùn)超過(guò)200萬(wàn)的企業(yè)，從不主動(dòng)給客戶送禮，逢年過(guò)節(jié)都是要求業(yè)務(wù)員給客戶送過(guò)節(jié)禮品。而這些禮品的費(fèi)用由業(yè)務(wù)員自行掏腰包，公司不負(fù)責(zé)報(bào)銷。最可笑的是，這些業(yè)務(wù)員平均月薪也才6000多元，并非有高收入，但要公司出錢(qián)送禮，那是絕對(duì)不可能的。

　　這家公司還讓員工每月平攤廁紙費(fèi)用，每年的年會(huì)聚餐預(yù)算不可以超過(guò)2000元，即便是團(tuán)隊(duì)人數(shù)超過(guò)了20人，預(yù)算也是不變，老板還美其名曰“節(jié)省是最大的美德”。

　　文化是一家公司的靈魂。對(duì)于員工而言，文化不是貼在墻壁上的口號(hào)，更不是做得好看的海報(bào)，而是企業(yè)實(shí)實(shí)在在對(duì)顧客、對(duì)員工的一種承諾和精神導(dǎo)向。

　　難以想象一家缺少文化，缺少人文關(guān)懷的公司可以走多遠(yuǎn)。文化的缺位也必然導(dǎo)致公司與員工間的關(guān)系生硬，缺乏溫度。

　　“跟我干”和“給我干”雖然是同樣的指令，但給員工完全是兩種不同的反應(yīng)，逼走優(yōu)秀員工的也許就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的一句“給我干”。

　　企業(yè)不尊重人才，認(rèn)為付了錢(qián)你就要給我干活，哪里有那么多自己的想法和意見(jiàn)，照做就是了。其實(shí)人才需要被尊重，被激發(fā)創(chuàng)造性，若只是要簡(jiǎn)單執(zhí)行的員工，何必花那么多錢(qián)請(qǐng)人呢，找個(gè)聽(tīng)話的學(xué)生就好。

　　優(yōu)秀的員工對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景十分清晰，他們希望能夠隨著公司的發(fā)展壯大，自己也能有所成就。所以，在公司發(fā)展過(guò)程中，如果無(wú)法給到優(yōu)秀員工明確的職業(yè)晉升通道，讓這些員工工作一兩年后還是原地踏步，那么他們的流失幾率就會(huì)增大。

　　這一點(diǎn)是最致命的，管理者總是優(yōu)柔寡斷，不愿意做出決策，下屬就會(huì)同無(wú)頭蒼蠅一般亂撞。出了問(wèn)題還撇得一干二凈，說(shuō)不是自己的決定，是下屬要這么做的，自己也不同意。

　　你倒是早一些說(shuō)出決定啊，下屬被逼無(wú)奈必須要解決實(shí)際問(wèn)題，只有按照自己的經(jīng)驗(yàn)，先解決眼前緊急的事。管理者的馬后炮，讓優(yōu)秀員工難以忍受。

　　有的時(shí)候不是員工不努力，也不是沒(méi)有客戶，而是公司的產(chǎn)品缺乏核心的競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法在行業(yè)內(nèi)取得優(yōu)勢(shì)，所以企業(yè)很難做大。優(yōu)秀員工看在眼里，知道即便多努力也難以將企業(yè)做大，銷量做高，最好的選擇就是離開(kāi)。

　　如果一家公司里的員工做好和做壞結(jié)果都一樣，做不好的員工不但沒(méi)有處罰，還可以在企業(yè)里偷著懶，那么，那些優(yōu)秀的員工為何要拼盡全力去做到最好呢？

　　因?yàn)槭抢蠁T工，因?yàn)槭桥c領(lǐng)導(dǎo)有親戚關(guān)系，所以就可以有保護(hù)傘，不被公司處罰。而那些新入公司的人，那些沒(méi)有靠山的員工，遇到一點(diǎn)點(diǎn)問(wèn)題都要被放大，有誰(shuí)又愿意繼續(xù)留下去受氣呢？

　　又到一年年尾時(shí)，許多員工開(kāi)始蠢蠢欲動(dòng)，一邊等待著公司趕緊發(fā)完年終獎(jiǎng)，一邊尋找著下一份工作的落腳點(diǎn)，這些人當(dāng)中，不乏優(yōu)秀的員工。企業(yè)若想要留下優(yōu)秀的員工，不妨深入溝通，并根據(jù)以上十個(gè)因素進(jìn)行自檢，看看企業(yè)是否存在著同樣的毛病，提早修正，提早規(guī)避人才流失。