企業(yè)界和管理界普遍認同一句話：執(zhí)行力就是競爭力。員工執(zhí)行力有多重要？星巴克北美總裁約翰·理查德說：“自公司成立之初，我們一直認為一線員工的執(zhí)行力的確對我們公司的成功與否最為關(guān)鍵”。

如何激發(fā)員工主動性？老板們需要學點麻將哲學。打麻將的時候，沒有人遲到。而且不挑環(huán)境，坐在哪都能打。更重要的，沒有人抱怨，牌不好，怪自己點背?？偠灾?，打麻將的人從來都是積極主動，任勞任怨。

任正非說：“激勵員工不是唱高調(diào)，給員工洗腦，灌心靈雞”。所以，一個高明的領導不會整天說狠話、掄大棒、畫大餅、灌雞湯，打造狼性團隊，需要抓住8點。

一，待遇要“高”。任正非說：只要錢給夠了，羊也會變成狼，不是人才也會變成人才。海底撈總裁張勇也說：“談錢，才是對員工最好的尊重。引導員工為企業(yè)理想而奮斗，一定要首先著手解決員工的金錢需求”。公司為什么留不住人，員工為什么不愿意死心塌地跟著你拼命，歸根結(jié)底就是“舍不得給錢”：創(chuàng)業(yè)時，老板喝湯，員工喝湯；賺錢后，老板吃肉，員工還喝湯。老板在錢上計較，員工就會在工作上計較。

二，領導要“沖”。土光敏夫任東芝社長時，當時東芝管理不善，績效低落。土光接掌之后，提出了“一般員工要比以前多用三倍的腦，董事則要十倍，我本人則有過之而無不及”的口號，來重建東芝。他的口頭禪是“以身作則最具說服力”。柳傳志也說過：“以身作則，不是勸導他人的重要途徑而是唯一途徑”。想要員工有狼性執(zhí)行力，領導就要沖在前面，要說“跟我沖”，而不是“給我沖”。

三，心腸要“好”。海底撈張勇說：“要想讓員工對顧客好，你就必須對待員工像家人一樣好”。海底撈有一個詞—“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝（店長很多是20多歲的姑娘，其實是補償），就算被競爭對手小肥羊挖走了，也給。楊曉麗做服務員的時候，家里很窮，急需用錢，張勇得知后立刻拿出錢以解燃眉之急。老板心腸好，員工對公司能不好嗎。

四，紀律要“嚴”。紀律，也就是制度。加強紀律性，革命無不勝，這句話告訴老板：打勝仗靠的是紀律。一個松松垮垮的企業(yè)，如同一盤散沙，即使有再多的資金和技術(shù)，也毫無競爭力。企業(yè)的執(zhí)行力靠得不是自律，而是紀律。紀律就是火爐，誰摸誰挨燙。富士康總裁郭臺銘談及企業(yè)管理時曾說：“走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律”。標準、速度、效率、紀律是富士康的四大“法令”。

五，責任要“明”。在企業(yè)，最常聽到的話是“這事不歸我管”，最常見到的現(xiàn)象是“太監(jiān)不急皇上急”。為什么會這樣？因為職責不清。大家不知道該干什么，也不知道怎么干，但是知道“干了沒好處，不干也沒壞處”。所以，企業(yè)必須明確各部門、各崗位的職責，以及每個人的年度目標、月度目標、周工作計劃，建立工作日志，實施日清日結(jié)。只要管理以目標為指引，以結(jié)果為導向，員工才會做到老板在與不在一個樣。

六，壓力要“大”。哈佛商學院教授理查德·帕斯卡爾說：“21世紀，沒有危機感是最大的危機”。華為為什么執(zhí)行力強大？因為“末位淘汰”讓員工感到危機。韋爾奇執(zhí)掌GE時，公司發(fā)展迅猛，也是因為末尾淘汰。韋爾奇說“執(zhí)行力永遠是淘汰出來的”。百度李彥宏也曾經(jīng)說：“淘汰小資是呼喚狼性，呼喚狼性就是要胡蘿卜加大棒。所有員工要明確，想不求有功但求無過地混日子，請現(xiàn)在就離開，否則我們這一艘大船就要被拖垮?！?/p>

七，行動要“快”。杰克·韋爾奇說：“速度就是一切，它是競爭不可或缺的因素”。狼性團隊第一個特征就是“快”。市場競爭，瞬息萬變，如果你不比對手快一秒（不是一步，是一秒?。?，吃屎都趕不上熱乎的。全球最大的計算機服務公司EDS創(chuàng)始人羅斯·佩羅說：“我們成功的秘訣就是，預備、發(fā)射、瞄準”。別人驚訝的問到“難道你們不先瞄準？”羅斯·佩羅回答：“哪有時間先瞄準！我們都是一邊打一邊瞄準....”

八，檢查要“細”。企業(yè)管理者必須有“三個0”思維：開會不落實=0，落實不檢查=0，檢查不獎懲=0。為什么工作有始無終、虎頭蛇尾？因為檢查缺位！按照管理學原理，員工不會主動做你希望做的事情，而是只做領導關(guān)注和檢查的事情。如果只要求、不檢查，員工就會敷衍了事，或者選擇性執(zhí)行。檢查一定要細致，不能走馬觀花，蜻蜓點水。領導在檢查上降低標準，員工就會在執(zhí)行上大打折扣。

九，考核要“準”。沒有考核就沒有管理，考核就是懸在員工頭頂?shù)倪_摩克利斯之劍。考核應該做到“準”，而不是“狠”。考核得準，會形成正向懲戒激勵；考核得狠，會帶來負面消極影響?？己司褪翘粕芾韺O悟空的緊箍咒，該念的時候還是要念念的。對待執(zhí)行力比較差的員工，一味地靠軟環(huán)境去情感管理，他不會覺得“蘿卜”珍貴，必要時“大棒”才能激發(fā)起他們的潛力。