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漲了工資為什么還不高興,怎么才能持久調動員工積極性?

添加時間:2022-03-16 17:52:07
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  如何擺脫薪酬管理的誤區,激發每一位員工的活力,達成公司高效管理,提升業績?薪酬管理的存在幾大誤區及解決策略:

  誤區一:新老員工薪酬倒掛,新員工薪資高,讓老員工心理極為不平衡。

  這個問題好多公司都有,公司也很為難,新員工工資標準不定的高一點,根本招不來人,而一個公司沒有新鮮血液補充肯定不行,會沒有競爭,沒有活力。若是把老員工工資也提上去,成本太高,而且激勵效果有限。

  解決策略:可以通過工資定職定級方式來解決這個內部薪資倒掛,緩解不平衡情緒。以職級為標準定薪酬,不看工齡看能力,老員工也無法反駁。

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  誤區二:公司規定工資保密,無法杜絕員工互相打聽。

  工資保密本意是杜絕攀比,做好本職的工作,但實際上并不能做到真正的保密,反而讓員工更有攀比、怨言。這工資保密實際是忽視了員工最關心的一點,“不是別人拿多少錢,而是公司對自己是否公平“”。

  解決策略:我認為,把薪酬規則公開透明,明確標準。什么時候漲薪、根據什么漲、漲多少,每個人都能算出來。這樣,你想漲薪,只要你符合標準就行。

  公司已經設置出一套規則,規定哪些人該漲、哪些人不該漲,這樣的薪酬管理才能激發出員工的積極主動、激發爭先恐后的狀態。

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  誤區三:靠漲薪調動員工積極性。靠領導一句話就漲薪,員工不明所以。

  漲薪不是萬能武器,漲薪的度很難控制,漲得太少,比如:漲薪10%,沒感覺、不高興;漲薪20%,高興一個月;漲薪30%,高興2個月,這個時效太短了,往往達不到公司漲薪的預期目的。漲得太多,公司成本壓力太大,漲起來容易,降薪那是不可能,一旦降薪,等待你的就是骨干員工的流失。

  領導一句提議就漲薪,員工不明所以,人往往會放大自己的優點,放大別人的缺點,總認為別人不如自己,那么這人漲薪了我沒漲,是為什么?私下猜測領導的喜好,而且還對不能漲薪耿耿于懷,常常有負面情緒影響工作。

  解決策略:漲薪不能一言堂,要根據標準,有依據!公開公示。

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  誤區四:同崗同酬。這只是表面公平,實則對能力強、業績好的不公平。

  工作崗位相同的人,可能從不同水平的學校畢業,有不同的工作經驗,獲得過不同的業績,如果薪酬給的一樣,就是不公平。只有同崗位、同能力、同業績,薪酬才能一樣。

  解決策略:工資定崗定級,有基礎工資,有績效工資,憑業績,憑實力將工資拉開距離。

  誤區五:多勞多得。你要知道,996的不全是奮斗者,也可能是摸魚的。

  有的人任勞任怨,加班加點,一直在干活,可是就算一直在干活兒,也不一定有結果、出成果。

  解決策略:企業是以盈利為目的追求利潤最大化,考核看的是結果,按貢獻大小分配利益。不是多勞多得,而應該是多產多得。

  對這些能力強、業績好的,提高薪酬水平,就能讓核心人才更穩定,對公司來說是性價比最高的。不應該看誰加班多,誰的態度好。就像你買家電,你看重的是質量好,不需要維修而不是看重的售后服務好,隨時可以免費維修。

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  最后,建立一套匹配企業發展戰略的完整合理的薪酬體系很有必要。

  如果一家公司的戰略目標是“領先者”,卻采用了“薪酬水平跟隨行業策略”,就招聘不到支持其發展的優秀人才,公司戰略也就無法實現。如果是一家初創型企業,資金不充裕,就不應該一味開高工資,而是應該“低工資+高激勵的薪酬策略”。

  當老板切記不要看到誰表現得好,就給誰漲工資,哪個員工會“哭”就有奶吃,一言堂,追求我是老大這樣的權力快感,缺少一個合理的評判標準。

  任正非說,薪酬制度就是公司的血液,是激發員工活力的源泉。

  新時代員工在職場中的比例日益增長,他們有著全新的價值觀、活躍的思維、獨立的個性,企業在薪資、績效、獎金和福利的設計中,將遇到越來越多的變化與挑戰。

  為了企業的管理高效,規范,有必要建立一套完整的薪酬體系,規范合理的薪酬體系會讓企業更有競爭優勢,實現良性增長。