1、勞動者“隱瞞前科”是單位的合法解除理由嗎？

《勞動合同法》規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”原則上勞動者有義務告知的僅限于與勞動合同直接相關的基本情況。如果勞動者所隱瞞的“前科”不是刑事處罰，法律和用人單位對于所在崗位也沒有特定的要求，也不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，比如說一位油漆工入職時隱瞞了曾被強制隔離戒毒的經歷，一般來說，用人單位就不能以此解除勞動合同。

需注意，勞動合同無效發生爭議的，只能由勞動爭議仲裁委或人民法院確認。

2、計件工資制是否支付加班費？

計件工資制的特點是以勞動者生產的產品數量來計算勞動者的工資，而不能直接以勞動時間來計算報酬，但它是一種報酬計算方式，并不能改變勞動者在法定工作時間以外工作這一事實。勞動者只要在法定工作時間以外工作就應當認定為加班，而只要是加班，用人單位就應當向勞動者支付加班工資，而不能以工作任務完成形式為借口混淆工時法律制度。

3、提前上班突發疾病死亡，算工傷嗎？

勞動者提前上班，在工作過程中突發疾病死亡的，雖然勞動者的工作時間違背了用人單位的規章制度，但是該情況不屬于否定工傷認定的法定情形，亦不屬于用人單位禁止的職務范圍。工作時間只是認定工傷的一般形式要件，構成工傷必要的實質要件為職務行為。勞動者提前上班的行為是為了用人單位的利益，與其職務有內在的密切聯系，應視為履行職務的行為。據此，勞動者提前上班時突發疾病死亡的，應認定為工傷。

4、工作期間突發狂犬病死亡能否認定工傷？

在工作期間因患狂犬病突然死亡，符合《工傷保險條例》第十五條第（一）規定“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的”，應當認定為視同工傷。

5、員工自愿放棄社保，用人單位能免責嗎？

根據《社會保險法》、《勞動合同法》的相關規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險金。為勞動者參加社會保險并依法繳納社會保險金系用人單位的法定義務，該項義務不能由用人單位和勞動者通過約定變更或者放棄。作為勞動者他的權利是可以放棄的，但是作為用人單位這是他的法定義務，是必須要履行的。勞動者出現工傷等情形時，用人單位也不能免責。

6、病假期間能解除勞動關系嗎？

勞動者病假期間，如果是醫療期內，用人單位單方面解除與勞動者的勞動合同，屬于違法解除，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付賠償金。如醫療期滿后，勞動合同并未到期終止，勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。但勞動者在醫療期內，如嚴重違反用人單位的規章制度、或給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。

另外，特別需要指出的是，凡是“醫療期解除”的，除了需要按規定支付勞動者經濟補償金之外，有些地方有相應的地方政策，如根據《上海市勞動合同條例》第四十四條規定，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。

7、無固定期限勞動合同不能解除嗎？

并不是無固定期限勞動合同不能終止，不能解除。期限屆滿僅是合同終止的條件之一，而并非唯一條件。只要出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，無固定期限勞動合同也同樣能夠終止或解除。

8、未與職工簽訂勞動合同，有集體合同需要付雙倍工資？

《勞動合同法》第52條第2款規定，依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。但這并不等于用人單位便可以用集體合同來替代勞動合同。因為集體合同是指工會代表企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商簽訂的協議；勞動合同是用人單位與不同的勞動者個人確立勞動關系，明確雙方權利、義務的協議。

作為《勞動法》規定的兩種合同形式，二者有著本質區別：

一是簽訂集體合同的目的是為了維護勞動者的整體合法權益；而簽訂勞動合同的目的在于確立勞動者個人與用人單位之間的權利和義務。

二是集體合同的一方是工會（沒有建立工會的用人單位為職工推舉的代表）代表全體職工；勞動合同的一方只能是勞動者個人。

三是集體合同的內容不僅規定用人單位的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性，其草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，簽訂后還應當報送勞動行政部門備案；勞動合同的內容只涉及勞動者個人和用人單位，只要勞動者個人和用人單位認可即可，與他人無關。

四是集體合同適用于用人單位的全體職工；勞動合同僅對勞動者個人有約束力。

《勞動法》第16條規定的“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定”，也表明在集體合同下，同樣有勞動合同的存在。正因為集體合同不等于勞動合同，而目前也沒有可以用集體合同替代勞動合同的任何法律依據，必須根據《勞動合同法》第82條之規定向其支付雙倍工資。

9、勞動者組織罷工，用人單位是否有權單方解除勞動合同？

根據《勞動合同法》第39條的規定，用人單位可以以“嚴重違反規章制度”為由與任何員工解除勞動合同，包括對處于患病期、孕期、產期、哺乳期等不能輕易解除勞動合同的員工。勞動者組織煽動罷工，用人單位能否解除勞動合同應視用人單位規章制度而定。

10、辭職交接期間發現懷孕，怎么辦？

勞動合同法》的實施對員工辭職給予了很大自主權“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”而對于員工辭職后交接期間發現懷孕又不想辭職一事，用人單位享有用工自主權，可以決定繼續留任，也可以按照法律規定拒絕。

11、用電子郵件辭職，有法律效力嗎？

在郵件中明確作出解除勞動合同的意思表示，自此意思表示送達公司時即產生了法律效力。因此，這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效力。

12、年休假中的累計工作時間如何認定？

雖然《職工帶薪年休假條例》出臺，但累計工作時間如何認定沒有任何有效的法律解釋，筆者提出現階段認定累計工作時間，應按社保繳費記錄作為依據，從保護勞動者的角度出發，采用單位累計方式計算累計時間而不是用連續工齡確定休假天數，比較適合我國國情和立法精神。

13、志愿者服務受傷能否認定工傷？

如果是單純的志愿者服務中受傷，不能享受工傷待遇。因為《工傷保險條例》第2條2款規定：中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。而志愿者組織者不是企業。然而，并非單純的擔當志愿者，而是被單位委派，屬于代表單位從事志愿者服務活動?！豆ｋU條例》第14條規定：職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害的，應當認定為工傷。既然是被單位指派，那么屬于因工外派期間，因履行指派的志愿者工作職責而受到傷害，應屬于工傷性質。

14、員工在外兼職，單位能否開除？

《勞動合同法》實施以后，法律并不禁止員工在外兼職，但是，員工在外兼職的權利也進行了限制，即由于兼職對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，企業才可以解除員工的勞動合同。如果在外兼職，并以請病假為由，直接影響了對本職工作的完成，公司以此為由解除勞動合同是合法的。

雖然《勞動合同法》規定，用人單位可以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，但是，用人單位的規章制度僅僅在工作時間對勞動者有約束力，對工作之外的時間，規章制度無權約束。

15、員工玩失蹤，保險能否停?

如果員工發生嚴重過錯，或和用人單位“玩失蹤”，企業HR不能一面任其發展，懸而不決，另一方面卻又停繳其社會保險。針對這種不告而別的員工，提供幾點正確的做法，以供各位參考：

一、應根據其身份證上的地址或其勞動合同上簽署的送達地址，向其發放催告函并保留郵件妥投證據；

二、應據上述地址再度向其發送書面解除勞動關系通知書并保留郵件妥投的書面證據；

三、若催告函與解除勞動關系通知書均無人簽收，用人單位可公告解除勞動關系；

四、公告解除期滿后，方可停繳其社會保險。

16、同工同酬≠報酬相等？

同工同酬，并不是指所獲得的工作報酬完全相同，或者是說拿到手的工資數量絕對相等。實際上同酬，指實行相同的工資分配辦法，這不等于所有待遇相同；而企業繳納的社會保險、住房公積金也包含在勞動報酬內。

按照法律規定，節日補貼、餐飲補貼、交通補貼、通訊補貼、員工宿舍等福利，沒有納入員工工資范疇，因此不適用于同工同酬原則。

“勞動報酬分配辦法”屬于用人單位工資分配自主權得范圍?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、保險福利等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，平等協商決定。

17、停工留薪期內未簽合同能否要求雙倍工資?

根據《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第5條的規定，訂立勞動合同的責任主體在于用人單位。不訂立勞動合同就是違法行為，就必須承擔相應的責任。但是，如果剛入職就因發生工傷停止工作，而受傷前，尚未到法定的1個月內訂立勞動合同的時限，發生工傷后，雙方的勞動關系又處于一個特殊階段。在此期間，員工無法向公司提供正常勞動，其能否為公司提供勞動以及可提供何種程度、何種崗位的勞動均無法確定。因此，雙方在其停工留薪期間無法明確各自的勞動權利與義務。在此情況下，公司事實上也無法與員工訂立勞動合同，但是，依據《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，在這段時間內也不得與員工終止勞動關系。因此，應視為公司存在未訂立勞動合同的免責事由，無須向員工支付未訂立勞動合同的雙倍工資。但員工如果在治療終結后仍然回到公司工作，則公司應依法在1個月內與其訂立勞動合同。

18、員工上班遲到，途中發生交通事故能否認定為工傷?

根據我國《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定工傷。從本條規定分析，只要是在上下班途中，非本人主要責任引起的事故或者傷害都是工傷的范疇內，至于時間并未明確規定。同時，《工傷保險條例》的立法目的是為了保障職工的合法權益，在法律條文規定不明確的情況下，應從立法目的出發，作出有利于職工的解釋。從立法目的的角度分析，應將上下班途中理解為以上下班為目的的途中，員工因有事遲到，但其受傷仍在上班的途中，因此，其仍應該屬于《工傷保險條例》所規定的上班途中。

19、保密義務和競業限制是一回事嗎？

二者的法律性質不同：競業限制是約定義務，如果用人單位與勞動者沒有約定，則勞動者不存在競業禁止義務；保密義務是法定義務，無論雙方有無約定，勞動者在勞動合同存續期間和離職后均應承擔保守商業秘密的義務。

二者限制行為的內容不同：競業禁止限制的是勞動者在離職后、兼職從事同種行業、服務或經營同類產品、服務的行為；保密義務限制的是勞動者自己使用或向第三人泄露其在用人單位工作時獲得的商業秘密或其他秘密。

二者的生效條件不同：競業禁止協議以用人單位向勞動者支付經濟補償金為生效條件，保密協議自雙方達成意思一致并簽字或蓋章后生效。

二者期限不同：競業禁止最長不超過兩年，保密義務的存在沒有期限的限制，只要作為保密協議對象的商業秘密存在，保密義務就一直存在。

20、公司搬太遠所以不想干了能要補償金嗎？

原勞動合同約定的工作地點發生變更的，需要雙方達成變更協議，而能否得到相應的經濟補償金，則需根據具體的情況。若只是在市區內的工作地點變更，以通勤不便為由離職，則不可要求經濟補償金。

21、勞動合同無效，勞動者能否主張二倍工資?

無書面勞動合同與合同的無效是兩個不同的事實狀態，各有不同的要件事實和不同的法律后果。勞動合同無效，不等于無書面勞動合同，恰恰是有了書面勞動合同，才有了判定其是否有效的“靶子”。因此，對于那些簽訂了勞動合同，但因其內容不合法而導致無效的，不應歸入未簽訂書面勞動合同之列，用人單位無需支付二倍工資。

22、入職登記表可以替代勞動合同嗎?

《入職登記表》已經具備勞動合同的基本事項，明確了雙方的勞動關系和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該登記表應視為雙方簽訂的勞動合同。具備勞動合同的必要條款并實際履行的入職登記表在司法程序中能夠被認定為書面勞動合同。

23、上班時間互撕算工傷嗎?

根據《工傷保險條例》的規定,“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應認定為工傷。所謂“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，應理解為他人因不服從履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責之間應具有因果關系。屬工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力傷害，應當依法認定為工傷。

24、工傷復發，還能享受工傷保險待遇嗎?

工傷員工工傷復發，確認需要治療的，享受工傷醫療待遇。具體包括：治療待遇、傷殘輔助工具、停工留薪和生活護理等待遇。根據《工傷保險條例》及有關法律法規，員工因工負傷治愈后，經醫院檢查證明，確系舊傷復發。工傷員工舊傷復發，是否需要治療應由治療工傷員工的協議醫療機構提出意見，有爭議的由勞動能力鑒定委員會確認，確認后可按因工負傷的規定處理。

25、一些用人單位或許因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據制度安排勞動者“值班”，那么，值班等同于加班嗎？用人單位安排值班不給加班費合法嗎？

“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動者根據用人單位的要求，在8小時之外、休息日、法定節日等時間從事生產或工作；值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外，擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。認定加班還是值班，主要看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產或經營任務。值班只需支付“值班津貼”，具體標準由用人單位按其規章制度確定。用人單位安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務的，勞動者無權要求用人單位支付加班工資；即使用人單位安排勞動者從事與其本職班工作有關的值班任務，勞動者也只能要求用人單位按照勞動合同、規章制度或慣例等支付相應待遇，此待遇不等于要按國家規定的日工資的倍數來處理。

26、支付違約金后，競業限制協議還要繼續履行嗎？

鑒于競業限制關系整個市場競爭秩序和用人單位財產權益，對于有失誠信的勞動者，法律并沒有給予傾向性的保護?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十條規定，勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位仍有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。

27、住房公積金可繳可不繳嗎？

住房公積金和“五大保險”一樣，都具有強制的法律約束力。不論用人單位與職工對繳存住房公積金約定與否，均不能免除用人單位按規定方式和金額為職工繳存住房公積金的法定義務；勞動者公積金權益受到侵害時，應去公積金管理中心投訴舉報，而不是到勞動仲裁部門提起勞動仲裁。

28、對三期女工有沒有特別保護？

女職工在孕期、產假期和哺乳期(簡稱女工“三期”)，因其自身條件所限，無法進行正常的工作，而其時又擔負著為人類繁衍和發展的重大使命，因此，對“三期”婦女的特殊保護，成為各個國家勞動用工制度的共同內容。我國的《勞動法》對“三期”保護包括以下方面：

1、不得安排女職工在懷孕期間和哺乳期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的的勞動和乳期和哺乳期禁止從事的勞動。對懷孕七個月以上和哺乳期的女職工，不得安排其處長工作時間和夜班勞動。

2、對不能勝任原來勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他工作。

3、女職工懷孕七個月以上（含七個月），每天享受工間休息一小時，算作工作時間；哺乳期內，女職工可享受每天二次（每次半小時）的哺乳時間。也可合并使用，提前一小時下班。多胞胎的，每增加一個嬰兒，增加半小時哺乳時間。

4、其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，所在單位全部負擔（如參加了醫療保險，由社保部門按規定承擔）。

5、女職工“三期”內不得降低其基本工資；產假期工資照發工資，不影響原有福利待遇和全勤評獎。

6、產假不得少于90天，如有晚婚晚育、難產、多胞胎、辦理獨生子女證，可以按規定增加假期。

規定：《中華人民共和國勞動法》明確規定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動；不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

要知道，在孕期、產假期、哺乳期內辭退女職工是非法的。而這一系列規定的出臺，正是為了保護處于弱勢地位的勞動者。

29、員工吸毒，用人單位如何解除勞動合同？

可以直接用郵遞方式寄送給在強制戒毒機構里面的勞動者本人，如果他不簽收的話，可以直接用EMS寄到他的戶籍地址，在快遞單上寫明就可以，快遞單和送達回證保留作為證據，可以證明已經寄給了勞動者。

1、吸毒不屬于犯罪，不會依法被追究刑事責任；

2、用人單位與吸毒員工解除勞動合同可依據《勞動合同法》第三十九條第二款之規定：“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”

30、員工遲到企業有權罰款嗎？

企業設立罰款制度無法律依據，對勞動者不具有法律約束力。

31、員工承擔保密義務，企業是否應支付保密費？

1、員工承擔保密義務，企業無需支付保密費用；

2、勞動者違反保密義務給用人單位造成損失的，用人單位只能根據實際損失要求其承擔賠償責任，不能約定違約金。

32、員工不辭職也不續簽勞動合同怎么辦？

（1）要在勞動合同信息管理中加入合同到期提示，可以設置提前一個月提醒。

（2）企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于員工離職后的一年，防止員工離職后的一年內隨時主張雙倍工資。

（3）企業可以召開全體員工會議，以會議的形式通知全體員工續訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會員工進行簽字確認，特別是未簽訂勞動合同的員工，公司做好備案。同時，將《簽訂勞動合同的通知》以公示的方式通知全體員工續訂勞動合同。

（4）對于拒絕接收《續訂勞動合同通知》的員工，可以采取EMS送達的方式進行通知。在快遞送達的備注欄目中明確寫明“書面送達簽訂合同通知書”的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。這也使得為什么要最前面，用大量的文字來闡述完善入職相關信息的重要性。

（5）企業也可以同步的采用面談的方式與員工協商續簽勞動合同事宜，同時，在這個過程中要錄音錄像，保留相關證據。

（6）建議企業對于不簽訂勞動合同的員工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬，但是，企業可以不用支付經濟補償金。

（7）通知過其續簽勞動合同的事實，同時，在通知中明確要求其三個工作日內作出決定，如果不續簽，請于收到該通知之日起第四個工作日前往公司相關部門辦理離職手續。

（8）企業采取EMS的方式將《終止勞動合同通知書》送達至員工。

（9）留存所有EMS送達回執單，作為企業日后有利的證據。

33、用人單位登報除名是否有效？

能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

34、試用期內解除合同是否需要支付專項技術培訓費？

勞動者試用期內解除勞動合同，無須向單位支付專項技術培訓費用。

35、使用虛假學歷求職是否屬于欺詐可以解除勞動合同？

確實有勞動者持虛假學歷證明獲得了工作機會，但在工作中，勞動者通過自身的努力，已經很好地適應了工作要求，用人單位也并未發現勞動者有任何的不足之處。在此種情形下，事實上勞動者并沒有因虛假學歷而使用人單位蒙受損失，也未因學歷未達要求而出現不勝任狀況，如果一概賦予用人單位只要學歷虛假即可解除勞動合同，對勞動者顯然有所不公。勞動者提供虛假學歷并非都是欺詐行為，是否為欺詐應視情況而定。

36、“聚餐后”出事故算不算工傷？

1、對于下班后聚餐，如聚餐的形式相對比較符合同事工友間的私人小聚，而不是正式意義上的工作聚餐，不是工作的組成部分，不能認定之間的聚餐為工作的延續，且在聚餐完畢回家的途中也不應當認定為下班途中。除此之外，該聚餐活動為初由少數員工提議、后經部門主管同意并組織的公務聚餐活動，聚餐后出事也不屬于工傷。

2、由于工作性質、單位組織活動等原因，職工不是從單位辦公大樓、不是正常下班時間回家是很常見的。判斷是否屬于上下班途中，關鍵在于看職工回家前從事的是否是單位安排的工作或單位組織的活動，如果是，則應認為是上下班途中。

37、員工在工傷醫療期內勞動合同到期怎么辦？

根據《勞動部關于逾期終止勞動合同等問題的復函》，勞動合同制因工負傷，勞動合同期限屆滿，而醫療尚未終結的，勞動合同期限應予以延長，直至醫療終結。企業在評殘的基礎上依據有關規定妥善處理。

38、二倍工資的最長支付期限？

依據《勞動合同法實施條例》第七條的規定，用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，支付二倍工資；用工之日起滿一年的當日之后，視為無固定期限勞動合同，但無需再支付二倍工資。

未簽書面勞動合同的二倍工資：最多11個月。

未續簽書面勞動合同的二倍工資：最多12個月。

未簽無固定期限勞動合同二倍工資期限：應當訂立之日至實際簽訂之日或勞動關系解除終止之日止。

39、公司的籌備期間，未簽訂勞動合同，是否需要支付二倍工資？

籌建期間的公司，并未取得營業執照，不具備勞動用工權，其與所招用的勞動者之間不是勞動關系，而應為雇傭關系（由投資人或發起人雇傭的），雙方在該期間的關系不適用勞動法律法規來處理，故員工如主張籌建期間未簽定勞動合同的雙倍工資補償就缺乏法律依據，難以得到支持。

40、吃工作餐被魚刺卡傷，算工傷嗎？

吃飯和上廁所是相似的，都屬于生理必須，吃飯卡魚刺和上廁所滑倒一樣，當事人都有過錯，但并不能因為個人過錯而否定對工傷的認定。

41、“末位淘汰制”合法嗎？

對于勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章?！北日铡秳趧臃ā返囊幎?，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是，被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業管理規定屬于內部規范，勞動者在與企業簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規范的約定，但是企業內部規范效力絕不能高過國家法律法規，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的情形。

42、未休年假能獲得經濟補償金嗎？

勞動者以用人單位未支付年休假工資為由提出解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金。

43、“隱婚族”入職是否構成欺詐從而單方面解除勞動合同？

入職的隱瞞是基于個人隱私行為。該些行為如根本未造成雙方勞動合同的履行，更未有給用人單位帶來任何損害，因此不構成欺詐，單方面解除勞動合同違反勞動法。

44、法定代表人是否需要簽訂勞動合同？

法定代表人與企業之間不是勞動關系，不受《勞動法》調整，可以不簽勞動合同。當然，如果法定代表人從公司領取工資，同時，也存在勞動關系，簽訂勞動合同也是可以的。如果法定代表人不是股東，他名義上是老板，實際上仍然是勞動者，應當與企業簽訂書面勞動合同。

45、勞動合同約定自動續簽有效嗎？

根據勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。

46、因私推遲下班遭遇車禍，是否屬于工傷？

非因工作而延遲回家的時間明顯超出了下班的合理時間，受到機動車事故傷害，不能認定為法律意義上的“在下班途中”受到的機動車事故傷害，因此，無法得到工傷保險賠償。

47、新入職員工是否享受年休假？

根據《企業職工帶薪年休假實施管理辦法》之規定，職工無論是在同一用人單位連續工作滿一年還是在不同的用人單位累計工作滿一年都可以休年休假，不會因為職工更換工作單位而重新計算連續工作滿一年的期間。不過，職工當年在新單位年休假天數需要按規定折算后確定。折算的方法是：在新單位當年年休假天數=（當年度在本單位剩余日歷天數÷365）×職工本人全年應當享受的年休假天數。折算后不足一整天的部分不享受年休假。

48、女職工違反計劃生育政策的，用人單位能否辭退？

根據《婦女權益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規規定用人單位不得解除與懷孕女職工的勞動合同，但這些規定均沒有區分女職工的懷孕是已婚的還是未婚的，是符合計劃生育的還是違反計劃生育的，只要是女職工懷孕的，就享有法律法規規定的就業保障權（事業單位、政府機關等是例外）。

49、入職登記表可以替代勞動合同嗎？

具備勞動合同的必要條款并實際履行的入職登記表在司法程序中能夠被認定為書面勞動合同。

50、上班時間互撕算工傷嗎？

根據《工傷保險條例》的規定,“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應認定為工傷。所謂“因履行工作職責受到暴力等意外傷害”，應理解為他人因不服從履行工作職責的管理行為而施加暴力對職工造成的傷害，該暴力傷害與履行工作職責之間應具有因果關系。屬工作時間和工作場所內因履行工作職責受到暴力傷害，應當依法認定為工傷。

51、自愿加班受的傷算工傷嗎？

根據《工傷保險條例》第14條第1款規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的應當認定為工傷。工作時間是指勞動者為履行工作義務，在法定限度內，在用人單位從事工作或者生產的時間。雖然員工是在下班后自愿加班的，但是，員工加班從事的是公司規定的勞動內容，并且員工經常自愿加班的情況公司早已知悉，也未加以制止，員工的工作成果也屬于公司享用，員工完全符合工傷認定的條件。

52、試用期合同是否可以單獨約定？

根據法律規定，試用期不可單獨約定，只有簽訂正式勞動合同時，才可以約定試用期，而不是試用期滿后再簽訂勞動合同，試用期包含在勞動合同期限內。另，以完成一定工作任務為期限的勞動合同也不得約定試用期。

53、試用期內勞動者享有那些權利？

勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。這些權利包括取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利，以及法律規定的其他勞動權利。還包括依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商的權利。

54、試用期是否可以重復約定？

根據《勞動合同法》第十九條第二款之規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”

55、試用期內用人單位是否享有任意解除權？

對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效證明。否則，用人可能會面臨違法解除勞動合同的法律風險。

56、單位在非工作時間安排的其他活動是否屬于加班？

如周末搞了體育比賽，晚上安排宴請客戶或者安排外出旅游等等？除非勞動者有證據證明用人單位強迫其參加，否則，不應認定為加班。

57、違法生育二胎是否享受產假待遇？

按照法律規定給其相應待遇，違反計劃生育政策的女職工也同樣享受休假權利，但企業可以依法不予支付相關待遇，不得解除與“三期”女職工的合同。

58、單位給員工解決了戶口，就可以約定服務期和違約金嗎？

單位只有為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓的，才能與勞動者約定服務期。解決戶口，并不符合上述條件，故不能約定服務期，違約金自然也不能約定。

如果確因勞動者違反了誠實信用原則，給單位造成了損失，是可以要求賠償的。

59、工傷職工可以無限期休假嗎？

工傷是有醫療期規定的，工傷的醫療期實際上就是停工留薪期，一般不超過12個月，最長不超過24個月。

停工留薪期的長短的確定，不是按照醫生的休假建議，而是按照《工傷保險條例》第三十三條的規定，醫生的休假建議是不能作為依據的。再嚴重的傷病，醫生能夠給的休假建議都是短期的，停工留薪期最終止于工傷職工評定傷殘等級之日。

所以，員工是不可能無休止休假的，過了停工留薪期再休假可以按照醫囑給予病假工資待遇。

60、孕期女職工工作期間流產是否應該獲得賠償？

1、孕期女職工若有證據證明其因工作強度大而流產是可以要求單位按照工傷賠償的標準來賠償的。

2、在不降薪的情況下，單方作出對孕期女職工有利的調崗，是無需征得當事人同意的。