日常工作中，很多人習慣用婚姻關系來比喻勞動關系，夫妻雙方基于彼此的信任關系，建立起婚姻家庭；同樣，用人單位和勞動者之間亦是以相互信任為基礎，建立勞動關系。雙方開始相處、合作之后，也不可避免地出現各種各樣的問題，如婚姻關系中的所謂“三觀不同”“性格不合”，勞動關系中所謂的“價值觀不符合”“工作能力不足”等等。隨著問題的累積，雙方的信任關系不復存在，在婚姻關系中離婚成為無奈的選擇……同樣，在勞動關系中解除勞動關系成為必然的選擇，工資、加班工資、經濟補償、經濟賠償、社會保險繳納等，也必然成為爭議的備選項。
那么，在勞動爭議糾紛中，企業和勞動者可以通過哪些方式“秋后算賬”呢？對于企業和勞動者處理勞動爭議糾紛的渠道，大致可以歸納為以下五類：協商、調解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟、投訴。
協商一致
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協商一致，即企業和勞動者雙方就爭議糾紛事項進行談判、磋商，雙方就爭議事項的解決達成一致。實踐中，在協商過程中通常存在以下誤區：比如，企業方認為只要給N、N+1、2N，給了錢或者錢給到位，員工就必須接受協商，其實并不必然。比如，當年甲骨文提出支付N+7的補償金同樣發生了員工拉橫幅、集體抗議等群體事件。原因很簡單，有些員工需要的是穩定的工作、穩定的收入來源、維持家庭生活中的地位等等，顯然這些都不是給錢就能解決的問題。
很多HR都誤認為“提前一個月通知就是可以協商解除，協商解除時必須提前一個月通知，協商解除必須給N+1”，而有這些誤區的小伙伴，很多都是通過百度或者莫名其妙的“普法”小視頻，接受到了錯誤或者片面的信息。
從法律的角度來看，企業主動提出協商解除勞動合同并且就相關事項與員工達成一致的，可以解除勞動關系，這時候需要支付的補償金就是我們俗稱的“N”，實踐中，有些企業愿意給到+1或者+2等，主要是基于推動協商達成的考慮，并非是法律的強行要求。
從操作的角度來看，如何促成協商的達成呢？根據筆者的經驗，可以總結歸納為“三原則五元素”工作法。“三原則”是指在協商處理勞動爭議糾紛時需要遵循的三項基本原則：
原則一，如果與員工協商未果，應尋找其他合理合法的應對方式。
原則二，不要勸員工放棄自己的利益，應當幫助員工分析獲得預期利益需要付出的各項成本和代價。
原則三，時刻提醒自己還能幫助員工做些什么。
“五元素”是指在協商處理勞動爭議糾紛時需要關注的五項基本元素：
“團隊”元素，即由誰來和員工協商的問題。我們始終認為，協商應當基于信任，這種信任可能是專業的信任、人品的信任、道德的信任等等，誰和員工之間存在信任關系，或者容易建立信任關系，那么，他就是與員工協商的最佳人選。根據勞動爭議糾紛的復雜程度，人事、財務、法務、律師、工會人員等可能都需要參與其中。這里沒有固定的組成模式，但是有基本的原則，即上述的信任關系原則。
“時間”元素，包括協商的次數、每次協商的時間。溝通、磋商的過程也是了解員工訴求、主張、彼此分歧的過程，若沒有辦法就分歧達成一致，則很難推動協商的達成；關于協商的時間，建議每次不超過1小時，除非還未掌握員工真實的訴求和主張。
“員工”元素，即員工的學歷、年齡、性格、職業背景、家庭經濟情況、再就業能力等等，這些有利于擬定協商的方案，制定溝通、磋商的策略等。
“安全”元素，在協商處理勞動爭議糾紛中，工作人員、員工本人、公司財物、公司同事等人身、財物安全都是需要全盤考慮的，并且要提前做好應對突發情況的措施。
“方案”元素，若以給房間地板刷漆為例，需要從里往外刷，這樣刷到門口才能全身而退；若沒有明確的規劃，不往門口的方向刷，最終就會被困住，無法脫身。
在協商處理勞動爭議糾紛時，HR最好遵循“三原則五元素”的工作方法，向著待解決的問題出發，這樣才能更好地解決問題。
調解
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調解伴隨著勞動爭議糾紛處理的整個過程，企業內部設立的調解組織、工會組織、勞動爭議調解組織、勞動爭議仲裁委員會、各級人民法院等均承擔調解的職能，且都愿意雙方通過調解化解矛盾、糾紛，這是從根源上解決問題的方式之一。
各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議調解組織主導的調解中，各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會、勞動爭議調解組織作為第三方從中進行協調，促成雙方就爭議糾紛達成一致，同樣，這些機構可以出具調解協議，而且這些調解協議具有法律上的約束力。工會、企業內部調解組織促成的調解，最終通過企業和員工雙方簽署協議來落地，當然，調解組織亦可作為協議的第三方。
從實踐的角度來看，企業和員工之間存在爭議糾紛時，引入第三方進行居中調解，更容易促進問題的解決，但是從效果來看，促成雙方和解的難度比較大。一方面是企業或者勞動者對法律的理解存在誤區，企業往往認為自己的做法“合法合規”；一方面是勞動者受到某些法律工作者或者非專業律師的鼓動，認為只要走仲裁或訴訟程序就能獲得更高的補償。正如上文提到的，對于第三方力量的信任關系，亦會直接影響調解的效果達成。
從調解組織介入的時間節點來看，勞動爭議糾紛是一個量變到質變的過程，若等到雙方矛盾不可調和、沖突對抗非常激烈的時候，基于所謂的“管理”需要、“顏面”等因素，往往雙方很難坐下來接受第三方的調解。對于那些尚未不可調和的爭議糾紛，通過調解解決的可能性還是非常大的。故此，這也提醒企業應當關注員工的訴求，建立暢通的溝通渠道，引導員工反饋工作中遇到的各類問題，及時進行化解處理，唯有如此，才能起到預防管控勞動爭議糾紛的作用。
申請勞動爭議仲裁
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勞動爭議糾紛發生之后，企業和勞動者雙方無法協商一致，或者無法通過調解解決問題時，可以向企業注冊地或者勞動合同實際履行的勞動人事爭議委員會申請勞動爭議仲裁，由勞動人事爭議仲裁委員會就爭議事項作出裁決。當然，協商、調解不是申請勞動爭議仲裁的必經程序，可以不經過協商、調解直接申請勞動爭議仲裁。根據法律規定，因確認勞動關系發生爭議的；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生爭議的；因除名、辭退和辭職、離職發生爭議的；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓及勞動保護發生爭議的；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金等發生爭議的可直接申請勞動爭議仲裁。
這里需要注意的是，社會保險費未繳納、漏繳、繳費基數不足額要求補繳社會保險費用的，不屬于勞動爭議仲裁委員會受案的范圍（勞動者可以隨時向社會保險征繳機構投訴要求補繳），但是因為企業未繳納、少繳納、漏繳納、未足額繳納社會保險費用導致員工無法享受社會保險待遇的，員工向企業主張賠償，則屬于勞動爭議的范圍。
勞動爭議訴訟
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勞動爭議訴訟，是指企業或者勞動者對于勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決不服從的，可以向法院提起訴訟。若屬于一裁終局的裁決結果，企業只能到中級人民法院申請撤銷裁決，實踐中，一裁終局被法院撤銷的概率是非常小的。如何判斷是否屬于一裁終局呢？仲裁裁決書中會直接寫明。對于非一裁終局的裁決，可以在規定的時效之內，15天或者30天之內向基層法院提起訴訟；對于一審判決不服的，亦可向上一級法院申請二審；對于二審不服的，可以申請再審。
俗話說“打官司就是打證據”，對于證據的收集、當庭的質證、訴訟的策略，這里均涉及專業知識的理解和應用。顯然，這些是一般的人力資源工作者短時間內無法完成學習和熟練應用的事項。
無論勞動爭議仲裁，還是勞動爭議訴訟，都屬于專業技術工作，專業的人做專業的事、專業的事交給專業的人，從這個角度，建議委托給勞動法律師代理比較穩妥。
勞動行政部門投訴
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實踐中，企業和勞動者發生爭議糾紛時，勞動者可以進行投訴，常見的投訴情形有以下幾種。
向政府部門進行投訴。比如，撥打市民熱線等，這類投訴一般都會轉交勞動監察部門處理。
向勞動監察大隊投訴。實踐中，勞動監察大隊有時候會選擇通知企業前往說明情況，有時候會向企業發出書面通知，要求針對投訴事項準備相關的資料。在我們提供咨詢服務的過程中，經常會遇到類似的疑問，即如果對勞動監察部門的通知置之不理會有什么后果。首先，勞動監察部門屬于勞動行政部門，所作出的通知具有行政強制力，企業拒絕按照通知操作，可能會導致罰款；其次，勞動監察部門亦可對企業主動行使勞動監察的權利，對企業用工進行全面的監察，發現違法問題之后，可以要求企業限期改正，拒絕改正的可以進行罰款；情節嚴重的，可以追究企業或法定代表人的法律責任，比如，拒絕支付勞動報酬時，可能會構成欠薪罪。
向社會保險經辦機構投訴。這里主要針對未繳納、漏繳納、未足額繳納社保的情形。實踐中，針對這類投訴，社會保險經辦機構通常會選擇讓企業和勞動者雙方進行協商處理；雙方無法達成協商的，會依法通過企業進行補繳納，企業拒絕補繳的，可能會引起社會保險經辦機構對企業社保繳納問題的審計、稽查，屆時企業若在社保方面存在問題，則要補繳、交納滯納金等。
不難發現，投訴主要是勞動者主動發起的，通過勞動行政部門或者地方的力量介入，迫使企業依法解決與自己有關的爭議事項。
實踐中，這五種勞動爭議糾紛的處理方式并不是孤立分開的，可能一種或者幾種同時存在。有些企業與員工之間發生勞動爭議糾紛之后，在雙方協商溝通期間，員工會通過投訴給企業施加壓力，亦存在一邊和企業協商或者尋求第三方調解，一邊不放棄申請勞動爭議仲裁或訴訟。
對于企業而言，如何能夠妥善應對這五類糾紛爭議呢？首先，需要熟悉爭議相關的勞動法律法規政策，這是解決問題的基礎。這是一個復雜龐大的體系，從全國人大到國務院，再到各省市，都會制定頒布勞動法律法規；從人社部到各省市人社局，亦會發布相關的法規政策，同時各辦事窗口也會有自己的操作口徑；從各級法院到各級勞動爭議仲裁委員會，再到各級勞動保障監察部門，都會有各自的裁判意見。
當然，這些并非沒有規律可遵循，到哪個層級就遵照對應指導意見辦事即可。其次，探尋勞動爭議糾紛的背后原因，本身比處理勞動爭議更重要，唯有了解糾紛爭議背后的故事，才能有利于推動糾紛爭議的解決，同時避免發生相同或類似的事情。
