35+HR的處境
“公司裁員，我被裁了...”
“不好意思，我們不招35歲以上的員工...”
“未婚狀態(tài)的女性我們不考慮...”
上面這些話想必有些人已經(jīng)聽過了，有些人雖然還沒遇到，但是已經(jīng)有了這樣的擔(dān)心。
35歲、女性，這其實(shí)是很多HR的處境。
HR們面別人的時候拒絕35+的求職者，會不會有在看到求職者這句“你也會到這種時候，希望你不到時候?yàn)殡y”自己心里也咯噔一下？
但是有一種人，不管環(huán)境、年齡變化，永遠(yuǎn)都有大公司求著高薪聘請。
二者對比，你想到了什么？
真正牛X的人，疫情又怎么樣，35+又怎么樣，女的又怎么樣，照樣跳槽加薪！
仔細(xì)觀察，這些牛X的人，至少都具有以下2大特點(diǎn)：
1、持續(xù)的學(xué)習(xí)，始終掌握行業(yè)的頂尖技知識、技能、技術(shù)...
這種人市場上往往鳳毛菱角，極為稀少，名企爭相拋出橄欖枝，他們當(dāng)然不太擔(dān)心疫情，不太擔(dān)心年齡...
2、熟悉行業(yè)趨勢，善于選擇！
要知道：選擇大于努力！
這種人因?yàn)槎聪ぺ厔荩运麄兺苷驹陲L(fēng)口上，借勢而為...
那些不走“尋常路”的，往往都很“順利”，那些“循規(guī)蹈矩”的人，都在為生存發(fā)愁...
國內(nèi)好多HR，的確愛學(xué)習(xí)，但他們學(xué)的什么？他們學(xué)的是六大模塊，學(xué)的是如何做考勤、如何算工資、如何繳納社保等等等等一些極為陳舊的東西。他們對OKR、OD、HRBP等行業(yè)先進(jìn)的理論方法視而不見、聰耳不聞...
這類HR，工資往往很低，遇到疫情就擔(dān)心自己會被裁掉，也有年齡憂慮，擔(dān)心未來找不到工作。
但做HRBP的，就不一樣了，他們根本不擔(dān)心失業(yè)，工資還一路高漲！
HRBP是破局關(guān)鍵
很久很久以前，HR還只是HR，BP還只是投資人說“商業(yè)計劃書”，而不是今天HR嘴里的“業(yè)務(wù)伙伴”。
那時，HR不需要上趕著去幫業(yè)務(wù)部門解決問題，業(yè)務(wù)部門也沒那么多事情需要HR出手。
但是，幾乎一夜之間，人力資源圈內(nèi)開始流行HR三支柱（BP、COE、SSC），特別是HRBP，如果你是HR，不知道BP為何物，感覺要被時代拋棄一樣。
?HRBP背后的三駕馬車，怎么分工的？
HRBP主要的定位在于用于挖掘業(yè)務(wù)的需求，提供點(diǎn)對點(diǎn)的咨詢服務(wù)和解決方案，他們是確保HR貼近業(yè)務(wù)需求，從職能導(dǎo)向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向的關(guān)鍵。
但是，提供解決方案意味著需要同時精通業(yè)務(wù)和HR各領(lǐng)域知識。
尋找一群樣樣精通的人才是不現(xiàn)實(shí)的，也就是說，HRBP需要智囊團(tuán)了。
在這種情況下，就出現(xiàn)了HR COE（center of expertise）。
HR COE的角色是領(lǐng)域?qū)＜遥愃朴?/span>HR的技術(shù)專家，借助本領(lǐng)域精深的專業(yè)技能和對領(lǐng)先實(shí)踐的掌握，定位與設(shè)計業(yè)務(wù)導(dǎo)向、創(chuàng)新HR的政策、流程和方案，并為HR BP提供技術(shù)支持。
顯然，HRBP不好挖掘培養(yǎng)，COE更是極度稀缺。
同時，如果希望HRBP和HR COE聚焦在戰(zhàn)略、咨詢性的工作，他們就必須從事務(wù)性的工作中解脫出來。
這就出現(xiàn)了HR SSC （HR shared service center）。
HR SSC是HR標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者，他們最重要的作用，幫助HR BP和HR COE從事務(wù)性工作解脫出來。
簡單的說，如果沒有SSC和COE幫助BP做支柱，靠HRBP單槍匹馬搞定業(yè)務(wù)太異想天開了。
COE如同咨詢機(jī)構(gòu)，每個人都是某個模塊專家，能夠可以根據(jù)業(yè)務(wù)和BP需要，做出專業(yè)方案。他們精深，但不寬闊。
SSC如同服務(wù)大廳，凡是能夠通過資源整合，提升組織效率的事宜，均由這個部門來負(fù)責(zé)。
HRBP呢？這個角色是連接人力資源與業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵紐帶，因此，這個崗位的人關(guān)鍵要懂業(yè)務(wù)，又要懂點(diǎn)專業(yè)，用人力資源專業(yè)幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，才是其根本價值。
中小企業(yè)HRBP的必備能力
根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)以及HRBP的工作內(nèi)容，以下幾方面的能力需要HRBP們刻意加強(qiáng)：
1、Mapping能力：這項(xiàng)能力主要是針對業(yè)務(wù)人才需求痛點(diǎn)，一方面可以對業(yè)務(wù)部門急需的人才供給量、人才地圖有全盤了解，另一方面能夠廣泛的挖掘人才，快速推人、識人、斷人。
2、Balance能力：中小企業(yè)HR做事普遍存在沒預(yù)算、沒資源、沒人手、任務(wù)重、時間緊、壓力大的局面，這種情況就特別需要HRBP能夠做好平衡，不可能每項(xiàng)活都干到100分，所以需要根據(jù)跟業(yè)務(wù)結(jié)果的影響度、緊急程度做好優(yōu)先級管理。從這方面來講，HRBP就像是一個平衡木高手，需要時刻戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰。
3、Admin能力：這是處理大量事務(wù)性工作的必備能力，也就是上得廳堂，下得廚房。上接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，下接內(nèi)部運(yùn)營，左接流程優(yōu)化，右接員工關(guān)愛，宛如千手觀音一般，兵來將擋水來土掩。
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”
HRBP是近年來人力資源領(lǐng)域內(nèi)的熱門話題，每個剛進(jìn)入這個領(lǐng)域的人都有著這樣那樣的困惑和不解，除了學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)實(shí)踐，更多的只有靠自己一步步去經(jīng)歷、去改進(jìn)、去總結(jié)、去積累。
要記住，HRBP的所有工作，都只是手段和工具，而非最終目的。
做事情除了仰望星空，還要腳踏實(shí)地。
只有你真心熱愛你的工作，真的為業(yè)務(wù)部門創(chuàng)造價值的時候，你才會真正得到精進(jìn)。
畢竟，人生沒有白走的路，每一步都算數(shù)。
部分內(nèi)容授權(quán)轉(zhuǎn)載自：人力資源研究、Maggie姐說
