來 源 | HR商學院HR寶寶們都知道，基本的面試流程是：
HR面談部門經(jīng)理面試薪酬談判最后一步“ 薪酬談判 ”是不是尤為重要呢？HR與合適的候選者進行薪酬談判的時候，有木有覺得自己比較被動呢？沒關系，我今天就和大家一起從實例出發(fā)，談談怎么進行“ 薪酬談判 ”。在招聘過程中，其實經(jīng)常會出現(xiàn)類似的情況：應聘者在面試過程中表現(xiàn)良好，但到最后的薪資談判階段，對方感覺把握住了主動權，趁機開出高期望值，導致整個招聘團隊陷入僵局。在這種困境下，HR一方面擔心錯過最適合的人才；另一方面，又不愿意打破企業(yè)的薪酬體系，給企業(yè)內部造成不平衡，對企業(yè)內部的人力資源管理體系造成沖擊。HR究竟應該如何面對呢？下面的案例中，HR成功地運用薪資談判技巧，做到了這一點：

某公司為招聘商務專員，

給出的起薪最多不超過2800，用人部門對應聘者A比較滿意，經(jīng)過和HR的溝通，表示可以接受A入職。

但當薪資談判開始之后，

A表示，自己心理要求的起薪點起碼要到4000左右。

 

此時，HR總監(jiān)開始了和薪資談判，

他首先分析了小A的能力和性格特征，

并結合其個人經(jīng)歷（名校畢業(yè)），

分析其究竟是基于何種職位提出的期望值，

繼而將其目前的性格、能力同她想要的崗位進行比較分析，

幫助她認識到，

以她目前的條件，暫時還無法做到更高的職位，

也就拿不到心理預期中的4000元薪資。

 

聽完分析，小A沉默不語，實則內心已經(jīng)有所認同。

于是，HR總監(jiān)又向她介紹了公司的發(fā)展前景、提供的人文環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃等等。

最后，總監(jiān)建議她，回家再考慮考慮。

 

等招聘結束之后沒多久，

小A就打來電話，表示愿意接受起薪2800并入職。

從案例出發(fā)，HR應該掌握以下幾種薪酬談判技巧~一、適當打壓無論應聘者多么適合企業(yè)的崗位，
在招聘過程中，HR都應該積極利用不同手段，
合理、適當而精準給對方心理壓力，
對其心理期望值加以打壓，
從而確保對方在看待底薪時會更加務實。在進行打壓之前，
HR必須要先摸清楚對方的心里底線，
絕大多數(shù)應聘者在談到底薪的時候，
都會刻意進行上浮夸大，
尤其是提到原企業(yè)薪酬時更是如此。這就要求HR既要能熟悉人力資源的市場行情，同時也要懂得心理博弈的微妙技巧，從而掌握更多主動權。我認為，打壓是一場與面試者的博弈，可以簡單分為下面四個方面：

在初期就開始打壓在面試初期，HR就應該早于應聘者建立薪資談判的意識，從多方面去了解對方真實的想法。面試初期，應聘者面臨眾多競爭對手，更關注的是公司整體實力如何、工作前景如何，同時也關注自己是否能夠順利進入“下一輪”，在這種情況下，他們通常不會表露出對薪酬的過多關注，而愿意作出一定的讓步。在這個階段，HR可以盡快壓制對方薪資期待，避免其在后期太高期望。例如，在初期就告知應聘者，其原供職企業(yè)有員工在本企業(yè)工作；或者提前告知應聘者，公司今后確定薪酬時，會需要其提供原公司的收入證明等等。對原薪酬結構進行拆分HR需要全面了解應聘者的收入情況，包括其固定薪酬、績效薪酬、獎金和提成、津貼與補助、期權股權、福利等等，另外，還應該問清楚薪酬是否含稅等等。當應聘者提出較高薪酬期待時，HR要能夠將之進行有效拆分，去除其中浮動或預期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬數(shù)字，就是應聘者能夠接受的底線。提前告知薪酬原則針對部分應聘者不切實際的想法，HR需要明確告訴他們系列要點：

首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬體系；

其次，原有薪酬可以作為參考，但并非絕對依據(jù)；

再次，公司目前的薪酬體系，

是在對市場全面的調查基礎上確定的，

體現(xiàn)了公司的價值標準等等。

對應聘者的重要性加以弱化，即使HR內心很看重某個應聘者，但在薪資談判時，必須要懂得適當弱化其自我評價的分量。你可以向應聘者強調，有很多候選者正在競聘該職位，公司也在權衡比較，這樣就能夠有效打壓應聘者內心的自我評價、增加你的談判籌碼。又如，你能夠向應聘者點出其不足之處，進而實現(xiàn)對其重要性的弱化。比如可以使用下面的語言“如果你看到了工作的前進、未來的薪酬增長和總體福利待遇，你就能體會到我們的條件比較優(yōu)越。而且，薪酬也不是我們公司所提供條件的全部價值。”二、強調優(yōu)勢如果說壓制應聘者是為了降低要求，那么強調公司優(yōu)勢就是為了轉移對方注意力，弱化對薪酬的關注度。可以展現(xiàn) “ 全面薪酬 ”在談判時，不能為了薪水而談薪水，而是要將企業(yè)全部的核心價值點加以挖掘與認識，其中包括公司的品牌、工作的平臺和環(huán)境、整體的福利等等。這樣，企業(yè)在應聘者心目中的優(yōu)勢就會全部加以展現(xiàn)，并增強其對企業(yè)的信心、提升整體吸引力，當這些吸引點越多，你在薪酬談判天平上的籌碼也就越多。描繪發(fā)展前景你可以告訴對方，本行業(yè)具備強大的發(fā)展空間，無論是個人職業(yè)發(fā)展通道，還是薪酬提升空間，都能夠形成充分的吸引力，同時你也可以舉出內部員工的實際例子加以說明，從而引導應聘者學會往前看。尤其應該向對方強調的是，目前的薪酬只是最初的基礎，不會是一成不變的，如果個人能力、工作業(yè)績有所提升，薪酬也會直接獲得提升。這就需要招聘者首先能做到對公司充滿信心，真正相信公司給應聘者提供了合理的薪酬與未來，這樣，應聘者才會先行。抓住對方需求不同的應聘者，所各自看重的職業(yè)報酬重點是不同的，在談判中，HR需要抓住對方最關注的重點來說服。要從對方離職的原因進行分析，抓住其在原公司未能滿足的部分來尋找需求。例如，在面試時，HR應該主動問對方不滿之處，例如穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、加班情況甚至試用期的長短等等。從應聘者的表達中，抓住他們最關心的部分，從而予以施加影響，作出適當?shù)奈e措。三、放慢薪酬談判的節(jié)奏薪酬談判通常都需要多次進行，不可能一蹴而就，越是高層管理者的薪酬談判，就越是如此。因此，HR需要放慢薪酬談判的節(jié)奏，具體方法如下：從下而上分區(qū)間進行談判，薪酬談判的起點是非常重要的，如果最初探討的薪酬范圍和最終的薪酬存在過大差別，就會導致應聘者的不信任感。因此，你可以先大致確定薪酬范圍，之后可以從最低的三分之一區(qū)間開始談判，如果應聘者的異議較為強烈，可以再逐步轉移到中等的三分之一區(qū)間、最高薪酬的三分之一區(qū)間。安排冷卻時間如果前兩次薪酬溝通沒有成功，應聘者有可能在離開談判現(xiàn)場之后，繼續(xù)通過電話、郵件等等，繼續(xù)提出異議。此時，HR不需要馬上進行回復，而是要通過1—2天的等待，讓對方知道，薪酬的調整需要經(jīng)過公司內部流程審批，造成必要的困難感，從而讓對方知難而退。適時“ 最后通牒 ”如果應聘者要求的薪酬始終和企業(yè)標準差距較大，HR可以及時進行最后通牒，即明確告訴對方，自己已盡了最大努力進行特殊薪酬申請，但如果公司不同意，只能選擇放棄。小提示：你可以在高層已經(jīng)真正同意薪酬標準的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你絕不應該將消息透露給候選人，除非他們真正準備接受聘請了。這樣的方法還能降低應聘者選擇其他企業(yè)的機會，也阻止了他們再次打算討價還價的可能。總結薪酬談判是HR工作中的重要技能，它即是一門科學，又可以通過實踐上升到藝術的標準。只有把握信息、捕捉心理，HR才能獲得溝通的立場，并達到薪酬談判的成功。最后，祝大家=。=薪酬談判成功，人才通通到碗里來~