如今，采用獵頭渠道招聘中高端人才已逐漸成為一種趨勢(shì)。眾多企業(yè)與獵頭合作的成功案例表明，相對(duì)傳統(tǒng)招聘渠道，獵頭公司在高精尖人才招聘上的優(yōu)勢(shì)更為明顯。企業(yè)選擇優(yōu)秀的獵頭公司，一方面可以促進(jìn)雙方共贏局面，另一方面可以促使獵頭服務(wù)行業(yè)提升服務(wù)水平，起到優(yōu)勝劣汰的良性循環(huán)。只有兩者的并肩作戰(zhàn)才能共同挖掘市場(chǎng)上最優(yōu)秀的千里馬，從而解決“千軍易得，一將難求”的企業(yè)難題。

　　相比傳統(tǒng)的招聘渠道，通過(guò)“獵頭”公司招聘中高管的優(yōu)勢(shì)非常明顯：

　　1.招聘效率高。傳統(tǒng)的招聘渠道一般是專場(chǎng)招聘會(huì)或者招聘網(wǎng)站：專場(chǎng)招聘會(huì)的區(qū)域性比較強(qiáng)，輻射面不夠廣，有效候選人寥寥無(wú)幾；招聘網(wǎng)站的“海選式”簡(jiǎn)歷篩選方式非常消耗企業(yè)的人力與時(shí)間。這兩種方式都很被動(dòng)，企業(yè)只能“守株待兔”，等待千里馬的出現(xiàn)。然而優(yōu)秀的中高管人才一般都在職，即使有待業(yè)期也很短暫，因?yàn)閼{借其出色的能力并不難找到新東家，因此，通過(guò)招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)覓得合適人選的可能性比較低。中高管一般屬于關(guān)鍵職位，招聘耽誤的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的損失越大。而獵頭公司通過(guò)長(zhǎng)期建設(shè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)絡(luò)、電話、精英人際圈等方式物色“肥美的獵物”，主動(dòng)出擊，為企業(yè)大大地節(jié)約了時(shí)間成本、人力成本，其效率是普通招聘渠道不可比擬的。

　　2.人才更為優(yōu)秀。一方面，傳統(tǒng)招聘渠道能收到的優(yōu)秀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷不多，企業(yè)只能在少數(shù)優(yōu)秀應(yīng)聘者中挑選較為滿意的人選，而獵頭公司的各種渠道所接觸的都是優(yōu)秀人才，在眾多優(yōu)秀人才中衡量各方面指標(biāo)并經(jīng)過(guò)專業(yè)獵頭顧問(wèn)的層層篩選，推薦給企業(yè)的候選人必定是百里挑一的精英；另一方面，企業(yè)老板或者企業(yè)人事主管進(jìn)行企業(yè)高管的面試時(shí)，對(duì)于一些專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位也許因?yàn)榱私獠簧睿瑹o(wú)法提出很有針對(duì)性的問(wèn)題，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的真實(shí)水平，而獵頭顧問(wèn)多是由各行各業(yè)從事多年工作的資深人力主管組成，無(wú)論是對(duì)行業(yè)的熟悉程度、了解深度還是作為HR的招聘水平，都能嚴(yán)格把關(guān)，為企業(yè)推薦更為優(yōu)秀的中高端崗位候選人。

　　3.人崗匹配度高。全國(guó)知名專業(yè)獵頭公司好獵頭（http://oillaboratories.com）為每個(gè)合作企業(yè)推薦人才之前，都必須審查專業(yè)小組提交的背景調(diào)查報(bào)告。相比傳統(tǒng)渠道，獵頭公司通過(guò)人才數(shù)據(jù)庫(kù)、精英圈子、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)搜尋等渠道更容易尋獵到符合崗位 “硬條件”（ 學(xué)歷、性別、技能要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)等）的人才。

　　4.招聘風(fēng)險(xiǎn)低。如今為了謀得更好的職位，簡(jiǎn)歷包裝的現(xiàn)象在招聘過(guò)程中非常普遍，加上不少面試者表面功夫做得好，不少企業(yè)面試官都被其蒙騙，在上崗之后才發(fā)現(xiàn)招到了“南郭先生”。企業(yè)只能再次啟動(dòng)招聘，但消耗的培訓(xùn)資源、人力成本、時(shí)間成本以及關(guān)鍵崗位人員缺失造成的經(jīng)濟(jì)損失是不可計(jì)量的。另外，新到崗的員工還要經(jīng)過(guò)一個(gè)月的崗位交接、三個(gè)月的適應(yīng)期、六個(gè)月的融入期，如果頻繁更換，崗位職能無(wú)法穩(wěn)定發(fā)揮之余，還會(huì)影響到基層員工的工作狀態(tài)。獵頭公司通過(guò)科學(xué)規(guī)范的面試流程、完整的人才評(píng)價(jià)體系以及深入翔實(shí)的背景調(diào)查，更能一擊即中，為企業(yè)找到最為合適的人。

　　對(duì)于不少企業(yè)人力資源部門來(lái)說(shuō)，獵頭還是一個(gè)新鮮事物，起初總會(huì)存在許多疑慮。比如，為什么招聘的人才還沒(méi)到崗就要給獵頭公司預(yù)付款？給了錢但是找不到合適的人怎么辦？企業(yè)信息遭到泄露怎么辦？……等等諸如此類的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)只要找到了真正有實(shí)力的獵頭公司，根本不用擔(dān)心以上問(wèn)題。

　　招聘一個(gè)合適的高級(jí)人才，首先要從海量的人才數(shù)據(jù)庫(kù)里篩選出大約 300 多份達(dá)標(biāo)的簡(jiǎn)歷，從中挑選出50位以上的候選人進(jìn)行電話溝通，再挑選出有意向的人員進(jìn)行面試，才可能選出5-10個(gè)合適并有求職意向的候選人，企業(yè)確定了人選之后，獵頭公司再與雙方進(jìn)行溝通，促使雙方更快接納對(duì)方。整個(gè)操作過(guò)程看似很簡(jiǎn)單，而獵頭顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)的艱辛工作是很難被外人了解的。因此，預(yù)付款只是為了預(yù)防獵頭公司做了所有前期付出后，因其他因素企業(yè)中途退出合作。要知道獵頭公司的真正盈利點(diǎn)并不在預(yù)付款之上，而是靠候選人成功上崗后企業(yè)支付的服務(wù)費(fèi)。但是現(xiàn)在出現(xiàn)很多中小型獵頭公司或者“黑”獵頭公司為了搶單，不收取預(yù)付款。連行規(guī)都可以亂，可想而知，他們的服務(wù)水平能好到哪里去呢？甚至可能與企業(yè)合作出了問(wèn)題的時(shí)候，就采取泄露企業(yè)招聘信息等手段報(bào)復(fù)企業(yè)。這種后果對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不堪設(shè)想的。而正規(guī)的獵頭公司都是按照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)、按照國(guó)際獵頭公司的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范自己的，對(duì)招聘服務(wù)的收費(fèi)、服務(wù)范圍、保障時(shí)長(zhǎng)等都在合同上白紙黑字地陳列，更不可能出現(xiàn)泄露企業(yè)信息、應(yīng)聘者信息等情況，因?yàn)楸Ｃ軛l款對(duì)于獵頭公司來(lái)說(shuō)都是最基本的生存要求。因此，企業(yè)選定獵頭的時(shí)候，應(yīng)把服務(wù)水平作為第一參考條件。