從男女搭配的“捆綁就業”到“女大學生專場招聘會”，從女生求職找工作“不結婚不生子”的“附加協議”到聘用女生“增加企業成本”的解釋……臨近畢業，大學生就業市場上呈現出各式各樣的招聘、求職方式。
廣西師范大學成人教育學院學者徐新常把這種現象歸結為“畸形就業”。他說：“畸形就業包含兩個方面的內容，一方面是不以市場需求和企業長遠發展來聘用人才，帶著很強的主觀意識和短視心態，集中表現在性別歧視、年齡歧視、工作經歷歧視等方面;另一方面求職者往往通過各種手段，打破這種岐視，但這種努力實際上也是對歧視現狀無可奈何的認同。”
男女生“捆綁銷售”對抗“性別歧視”
不久前，廣西南寧一家信息咨詢公司的調查表明，中西部省區80%以上的應屆畢業女生在求職找工作過程中遭到過性別歧視，用人單位明確表示：“女生畢業后很快就要面臨婚嫁和生育問題，按照《勞動法》必須確保其工資水平，等于企業白養著，增大了企業成本。”
這家信息咨詢公司調查表明，即使在東部發達省區，仍然有70%以上的應屆畢業女生遭遇同樣待遇。
面對這一問題，一些學校推出的法寶是“捆綁銷售”。
臨近畢業前夕，武漢鐵路橋梁技工學校電工專業的3名女畢業生以“捆綁銷售”的形式與本專業的另外12名男生一起被招聘到武鍋集團。此前，這所學校鉚焊專業的21名女生同樣是以這種搭配就業的方式，如愿以償地與幾所大中型企業達成了就業意向。
武漢鐵路橋梁技工學校招生就業科科長李舒桃說：“現在技校畢業生緊俏，藍領短缺，學校才敢跟用人單位提這種要求，學校男女生比例是4：1，這個‘新招’基本能幫助解決全部女畢業生的求職找工作問題。”
李舒桃承認，學校看準的就是技術工人短缺，導致局部領域出現勞動力“賣方市場”的現狀。
國外大城市中成熟服務產業，最多只有1/3的服務員是年輕女子。
在人才市場上與“性別歧視”相伴而生的是“工齡歧視”“年齡歧視”。用人單位面對求職者最常見的問題是：“你有多長的工作經歷。”超過60%以上的單位干脆把年齡“35歲以下，3年以上工作經歷”用醒目字體表現出來。
浙江大學博士楊天保說：“這種做法把年齡與體力、創造力簡單地混為一談，實際上制約了企業創造力的營造。”他告訴記者，國外基本的就業規律是：18—30歲之間適合從事比較奔波、自主性強的行業，30—45歲適合從事創造性強、集體性的行業。但都是依據不同企業要求產生的。
“人的創造力和社會關系不斷積累，搞企業就應該懂得這種基本規律。短視行為只能戕害企業持續發展的動力。”楊天保說。 楊天保舉例說，相貌歧視、年齡歧視是服務行業的通病。不少飯店或賓館招收服務員時，99%的招聘啟示是：女，18—22歲，相貌端正，身高1.6米以上。國外大城市中成熟服務產業，最多只有1/3的服務員是年輕女子，一半以上是中年男性甚至50多歲的男性。他們能夠很快熟悉顧客需求，懂得察言觀色，中年人往往追求生活穩定，更珍惜工作崗位，而不像年輕人習慣于跳槽。
“在國外的許多賓館，只有在客人不在房間的時候，服務員才能整理房間，客人和服務員根本見不著面，那么要求賓館服務員都年輕漂亮有什么必要呢?”楊天保說。
南京一家餐飲業總經理姜濱國告訴記者，前幾年公司過分強調招收員工時的高標準，要求一律是研究生學歷，但員工隊伍非常不穩定，70%以上員工不到半年就跳槽。認真反思后，公司把招聘人員定位在大專學歷以上。員工隊伍穩定，企業效益迅速提高。
“法律真空”“求職者心理空白”“企業長遠目光空白”，“一空二白”亟待引起重視
記者采訪的眾多專家表示，就業歧視凸現社會發展中的“法律真空”“求職者心理空白”“企業長遠目光空白”。這種“一空二白”的局面，亟待引起重視。
廣西教育學院學者梁秀清認為，求職找工作者心理空白集中表現在對就業信息關注程度不夠，缺乏必要求職技巧，依賴心理較嚴重，缺乏應對求職失敗的正常心態等等。他說：“求職者因為年齡、相貌、身高甚至民族原因被拒之門外，對其心理上造成的損傷是無法愈合的，他很可能對社會形成一種偏激的不滿情緒，甚至影響社會穩定。”企業短視現象嚴重同樣困擾著人力資源的有效利用。大量企業經營者看到的僅僅是最近1—2年甚至3—5個月企業員工的現狀，缺少持續有效培養員工的耐心和信心。梁秀清說：“柯達公司能夠持續領導全球影像業界發展的關鍵，就在于懂得如何儲備人力資源、技術積累。我國企業缺乏核心技術和競爭力，恰恰就是由于沒有這種思想作為引導。”
不少法律界人士認為，就業歧視暴露出的法制真空同樣不容忽視。
昆慧律師事務所律師吉昆峰認為，就業歧視只是在公民勞動就業權受侵害方面顯現出來的冰山一角。目前公民勞動就業權之所以出現許多社會問題，說明我國立法的時代性局限已經明顯顯露，法律的漏洞在切實保護公民勞動就業權方面出現了“變大”的狀況。特別活躍的就業市場使勞動就業方面的法律規范在其薄弱方面被撕裂了，甚至出現了斷檔現象和法律空白。
吉昆峰建議，針對就業歧視，除了媒體等社會各方面加強對用人觀念進行引導外，應對我國現行有效的勞動法在其健全方面進行必要的修訂，其次國務院應以憲法的原則規定和勞動法的相關規定制定勞動就業的行政法規，相關部門如勞動保障部門，應以憲法、法律和國務院行政法規關于勞動就業方面的規定，制定出針對性強、具有可操作性的求職找工作規章。地方人大和政府應當根據本地勞動市場實際情況針對勞動就業方面的突出問題制定地方性法規或規章。只有通過上述有權機關的立法，才能實現對公民勞動就業權的有效保護。
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