獵頭公司最重要的工作是什么？不是尋訪人才，也不是篩選客戶，而是招聘優秀的獵頭顧問！這是獵頭老板們最憂心的問題。其實，尋找優秀的獵頭顧問可以通過“提升獵頭公司自身的招聘能力”，“發掘優秀的獵頭來源”，“了解評估篩選優秀獵頭的工具”以及“快速精準的在試用期進行淘汰”這四大方面進行篩選。哈爾濱獵頭公司

一、提升獵頭公司自身的招聘能力
1.中國獵頭市場的人才競爭激烈，要塑造自身獨特性。
獵頭在中國還屬于新興行業，公司單體規模偏小，因此現存人才總量稀少。而近年來新創辦的獵頭公司如雨后春筍，招聘到優秀的顧問就相當于引進了最先進的設備，是公司的頭等大事。但在行業內沉淀了幾年的優秀獵頭顧問，有很多又選擇了去創業或轉到企業做HR。

要吸引優秀的獵頭，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色標簽。在獵頭公司進行招聘的時候，獵頭顧問也在對獵頭公司進行評估。如果獵頭公司沒有特色和優勢，就不能在一眾獵頭公司中脫穎而出。

2.設置具有吸引力的薪酬機制。
大部分獵頭公司肯為初步入門級別的獵頭開出的底薪在3-4K，這種底薪能吸引的只能是非優質人才；而優秀的跨國獵頭能支付的入門薪資至少為5-8K，對優秀的顧問更加是毫不吝惜，可以開出20k-30k的月薪，中小獵頭公司卻擔心不成功的聘用風險，不敢在一開始就給出高底薪，以至于吸引不到一些有優秀技能的人才。隨著獵頭市場需求對顧問的迫切程度，獵頭顧問薪酬水漲船高，漫天要價的情況越來越普遍，更給一些中小獵頭公司的獵頭招聘加大了難度。當然，也有些國內獵頭公司認識到了人才對獵頭公司的重要性，設置了優厚的薪資條件和可以預見的晉升機制，甚至合伙人機制、內部創業機制等，吸引優秀人才。

3.老板加大在招聘獵頭顧問上的精力投入。
據了解，大部分中小獵頭公司沒有專人負責內部招聘，而是由前臺或行政負責人兼做，團隊leader基本很少參與公司招聘的人才搜尋和初步溝通，老板們用在招聘上的平均時間只有10%左右，只參與顧問面試環節。而具有優秀潛質的獵頭顧問本來就不缺機會，被普通HR的電話吸引來的概率就少之又少了。

4.招聘有能力的內部招聘人員。
獵頭公司負責招聘的HR多半都沒有做獵頭甚至專業招聘工作的經驗，并且基本沒有人給他們培訓如何與獵頭候選人溝通，如何在電話里面吸引和評估潛在獵頭候選人。

二、優秀的獵頭來源
雖然說到哪里去找優秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實這個問題應該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質的優秀獵頭顧問才是大家要注意的。如果選錯了人，很難培養出來。在招聘這件事情上，人才是挑選出來的，而不是培養出來的。

來源一：獵取有經驗的顧問
大家都希望不用付出培養成本，所以都傾向于招聘有經驗的顧問。有些獵頭公司會請”RTOR”(全稱RecruitmentTORecruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3-5萬甚至更高。可見大家對有經驗的獵頭顧問爭奪的競爭激烈程度。

獵取有經驗顧問和我們獵頭公司給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結自己公司的特色，加入公司的好處。

來源二：有潛力的無經驗人才進行培養
據統計，很多優秀獵頭顧問都是原本在其他行業有工作經驗轉做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業工作的。外行如果本身能力符合，經過系統化的獵頭培訓，業績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發展潛力，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業的概率遠大于從畢業就做獵頭的顧問們。而且，據統計，沒有經驗的人做獵頭最后的業績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經驗的顧問。

1.有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業晉升或者行業面臨發展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰性的事情。

2.具有2～3份工作經歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。

3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰精神和抗壓能力，獵頭更偏商業，需要更多生意人的思維。

4.能夠闡述獵頭行業是如何工作的，以及做一個優秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優勢。

5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業服務行業。

6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業績金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。

來源三：應屆畢業生中挑選培養。

招聘應屆畢業生有以下一些篩選標準：
1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現。

2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結。

3.是否取得過獎勵。優秀是可以延續的。

4.實習經驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經驗，并且有成功的銷售記錄為優。

注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為可能是非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各個來源，都有自身的優劣勢，大家要結合自身公司資源情況來選擇適合自身發展的人才來源，搭配一個穩定的人才發展梯隊。

以上這些素質都是與生俱來的，后天很難改變，對于優秀顧問的養成起到決定性作用。這里的態度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的選擇以及對于挑戰的反應。為了能夠達到目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現成功的方法。

三、獵頭潛質測評工具
職業測評一直是篩選人才的重要工具，尋找獵頭也可以通過測評工具進行樣本采集和分析。

四、塑造自身的雇主形象
現在的人才都有很多選擇，他們不喜歡被推銷，但是喜歡選擇自己覺得好的公司，因此，如何在沒有想要招聘對方的時候就讓對方注意到你的公司，并且在行業內的同行都為你的公司做口碑宣傳，這里舉幾個方法：

1.設置有針對性，突出特色的招聘廣告。
很多獵頭公司的招聘廣告就是職位信息，而且還是在網上摘抄同行公司的，內容枯燥乏味。而有些公司會在眾多的行業貼吧和人才聚集地發送專業的文章，闡述公司的專業觀點，或者對獵頭行業的解讀，讓潛在候選人對公司產生專業度認可，從而愿意與公司進行交流。

2.在專業的獵頭行業活動論壇上演講。
展示自己專業領域的觀點，進行分享。通常來參加這類活動的人群都是愛學習，思想開放，有成就動機的人。人都不喜歡被推銷，但是當他們有機會在活動現場看到貴公司的專業分享就會有英雄惜英雄，相見恨晚的感覺。

3.維護老板自己或者公司的專業微信或社交網站賬號。
不斷把公司的動態和成就，以及對所專注領域的一些動態進行分享，讓大家都記住貴公司是在哪個領域，擅長什么，便于大家傳播。

綜上所述，優秀顧問雖然難招，但是如果大家運用上述的招聘體系和方法，并多在顧問招聘上“投入”精力，就一定會吸引到更多優秀的獵頭顧問，在獵頭行業競爭中拔得頭籌。