獵頭與企業在合作中出現了很多問題，獵頭公司認為一個企業如果一直招不到人，或者是招聘到崗后很快離職，問題一定出在公司的管理上，而在中小企業中人才管理就是老板自己的問題，是老板不懂人才管理才導致了人才流失。而企業老板一般認為獵頭公司招聘的人不行，公司花了高價被獵頭公司騙了。石家莊獵頭公司

大家都站在自己的立場談問題，實際上，人才流失，不全是獵頭招聘的人不行，也不全是老板不會管人的問題，更重要的是候選人不靠譜的原因。事情出了，談論是誰的責任意義不大，重要的是弄清原因并想辦法解決問題。

首先，對人才管理分為選人，用人，育人，留人四個內容，但這四個內容并不是分開的，而是相互關聯。選錯人，其它工作怎么做也沒用。同樣，育人，留人，用人，其中一個環節出錯，就可能全盤皆輸，只有把四個都做好人才管理才有效果。

目前獵頭的服務，一般只在選人環節發揮作用。公司需求給到獵頭公司，然后獵頭公司根據要求去尋找人才，推薦給公司，面試合格入職。后面人才管理環節獵頭公司沒法把控，一般而言，獵頭公司會保證候選人在六個月內不離職，后續的人才管理就是企業自身的問題了。

這就出現了招聘的人才因為到崗后各種原因離職，企業覺得是招聘人不合適，獵頭覺得是企業管理不到位。

獵頭服務要解決這個問題就要深入企業的人才管理，還要考慮人才的個人發展，只有把企業和人才合理組合了，才能實現企業人才的高效管理。

一、確認企業招聘人才是合理的解決方法
企業招聘人是因為業務需要，那是不是招聘的人才真能讓業務發展起來呢？獵頭公司不會考慮這個問題，但如果企業業務發展不見起色，原因不是人才不足，而是其它原因，那招聘就沒有意義，更何況是請獵頭做招聘。

比如，因為管理流程不順，內部人才得不到重用，你招聘再多人才也解決不了問題，而這也注定了招聘得人才發揮不了價值。

二、尋找合適的人才
在確認企業需要招聘人才后，就要開始尋找合適的人才。適合的人才絕不是滿足崗位要求那么簡單。符合崗位要求的人很多，甚至有些不太符合崗位要求的人才，到崗后稍加培養也可以勝任。最難的是企業文化，價值觀，工作態度等，這決定了人才是不是企業需要的，可以說文化，態度是對與錯的關系，而能力卻是差與好的關系。所以獵頭找人才，一定要了解企業文化。

三、人才與企業合作設計
掌握企業真正需要的人才，還要兼顧人才的職業規則。企業與人才的合作，最重要的是匹配，如果人才覺得企業平臺太小、發展空間不大，一樣會導致人才流失。職場高端人才對于工作有更高的要求，不僅會對工作環境以及薪資水平有一定的要求，甚至在家庭，健康，成就等方面也會有相應的要求，企業只有為人才實現了這些需求，合作才能更穩定。

四、合理的退出機制
好合好散，當人才和企業不能合作時，如何能成為朋友，成為一種重要的人力資源，需要有合理的機制。只有建立合理的退出機制，大家散后還能合作，不會出現走一個員工多一個競爭對手，多一個反對者的尷尬境況，否則企業的路會越走越窄。

五、老板管理水平的提升
對于職場高端人才，即便各方面都很合適，高端人才也會流失，因為老板的境界不夠高。只有提高老板的境界和管理水平，才能用得了高水平的人才。獵頭公司還要配合引進人才，幫助老板進步，如果老板境界不變，管理不變，風格不變，企業想發展都是空話。

萬達集團曾經花大價錢請頂級人才做互聯網O2O，結果損失了幾百億，但毫無成果。離職的高管還寫萬言書表示，王建林根本不懂互聯網，用原來管萬達商業那一套管理互聯網，是導致互聯網失敗的根本。

惠普，這幾年越來越不行了，為什么，請來各種人才解決企業問題都不行，投資方，背后大老板思路不改，最后惠普只能日落西山了。

作為中國廣大中小企業，老板大多是技術或業務出身，管理能力更是有待提高，這時候，如果企業發展需要引進高級人才，其實需要是制定出一套合理有效的人才管理方案，而獵頭公司可以幫助企業一起建立，如果只是推薦人才，假如候選人沒有通過保證期，獵頭公司可能落得費力不討好。