HR對(duì)員工的評(píng)價(jià)，不能只給“終點(diǎn)的裁判”
添加時(shí)間：2018-02-28 11:38:38
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對(duì)員工的各種評(píng)價(jià)，是公司對(duì)于員工管理的重要途徑，也是公司HR部門的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。如果沒(méi)有評(píng)價(jià)，就很難給出與業(yè)績(jī)成正比的合理薪酬；如果沒(méi)有評(píng)價(jià)，就不會(huì)調(diào)動(dòng)起員工的積極性與上進(jìn)心；如果沒(méi)有評(píng)價(jià)，就會(huì)喪失壓力從而滋生惰性；如果沒(méi)有評(píng)價(jià)，公司最終將失去未來(lái)發(fā)展的方向與前景。
因此，對(duì)員工的評(píng)價(jià)體現(xiàn)在公司管理的方方面面，有部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工的認(rèn)可度與建議，有員工之間的相互評(píng)價(jià)，有專家對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。而HR部門的評(píng)價(jià)任務(wù)則是把這諸多的評(píng)價(jià)進(jìn)行綜合化、專業(yè)化、制度化，并且把這種評(píng)價(jià)體系及結(jié)果運(yùn)用到公司的人事管理工作中。
有的HR人員認(rèn)為，既然是評(píng)價(jià)，那就要客觀、公正、真實(shí)。什么情況下才能實(shí)現(xiàn)如此理想的評(píng)價(jià)效果？最好的方式是不參與式的觀察。你平時(shí)怎么表現(xiàn)我不說(shuō)，好的員工是不需要監(jiān)督的，而對(duì)那些表現(xiàn)不好的員工也沒(méi)有必要時(shí)常嘮叨什么，最終的評(píng)價(jià)會(huì)等著你。一年不合格調(diào)離崗位，更嚴(yán)重了直接通知需要離職。持有這種觀點(diǎn)的HR的解釋是，只有這樣才是專業(yè)的人事管理，才更能體現(xiàn)企業(yè)HR部門工作的效率與公司對(duì)員工管理的規(guī)范。
其實(shí)，這種觀點(diǎn)是很有問(wèn)題的。我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到，HR部門不是比賽場(chǎng)地上的“終點(diǎn)裁判員”，也不要一直當(dāng)自己是最初的面試官。一旦面試成功進(jìn)入公司，那么這名員工就成為企業(yè)的一份子。HR部門的任務(wù)是要幫助員工成長(zhǎng)，對(duì)工作有責(zé)任感、有較高的業(yè)務(wù)能力、對(duì)公司有較高的忠誠(chéng)度，這是共同的目標(biāo)。因此，HR部門的考核，要以培養(yǎng)人才為目的，評(píng)價(jià)考核只是手段。
有了這樣的認(rèn)知，HR部門對(duì)于員工的評(píng)價(jià)，就不能只給“終點(diǎn)裁判”的結(jié)果。在沖向終點(diǎn)的過(guò)程中，如果出現(xiàn)問(wèn)題，HR是有責(zé)任進(jìn)行提醒、指點(diǎn)、幫助的。人無(wú)完人，每個(gè)員工都有自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，也有自己的短板，往往是當(dāng)局者迷旁觀者清。因此，在日常工作中，如果員工出現(xiàn)問(wèn)題，可以以談話或者其他的方式給予糾正，要有一種培養(yǎng)人才的情懷。這不僅僅是HR的職責(zé)，更是公司企業(yè)的格局。不要讓那些直到突然被辭退還在蒙圈的員工一直不明白到底哪里出了問(wèn)題，哪怕是最后知道了，也沒(méi)有了改正彌補(bǔ)的機(jī)會(huì)。要知道，這不僅僅是員工個(gè)人的遺憾，更是公司的損失。
從公司人才培養(yǎng)的成本，到“以人為本”的現(xiàn)代員工管理理念，對(duì)員工的評(píng)價(jià)不能只給“最終的裁判”，將評(píng)價(jià)作為手段而不是目的，給員工以壓力與動(dòng)力，更要給員工提升的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。
