網(wǎng)上有很多朋友抱怨“招聘越來越難”，我們已經(jīng)很努力了，但“經(jīng)常受到用人部門的抱怨”。老板對我們也越來越不滿意，甚至揚言“如果再招不來人，就殺一個HR祭奠公司大旗”。
我們在清華大學(xué)出版的《人力資源管理高級教程》中有過深入分析，“招聘難”既有宏觀環(huán)境因素（如出生率下降，外出打工人員減少，公司用工量增加，等等），也有公司自身的問題。既然我們不能改變環(huán)境，那就要反省自己，學(xué)會去主動適應(yīng)環(huán)境。
第一關(guān)：JD關(guān)
1.主要問題：“JD的瀏覽量很高，但投遞量很低；即便所投遞的簡歷，匹配性也很差”。
2.原因分析：公司未來前景和主要優(yōu)點不夠突出，求職者不感興趣；JD描述不專業(yè)、不清晰，把人才嚇跑了。
3.解決辦法：抽調(diào)公司最佳文案，廣泛參考行業(yè)最佳實踐，“畫漂亮的大餅”，做專業(yè)的JD。讓人一看就想來！
第二關(guān)：分工關(guān)
1.主要問題：“我們認(rèn)為很好的人，用人部門不喜歡；經(jīng)常抱怨我們招不來合適的人，甚至在老板面前投訴我們”。
2.原因分析：HR不懂專業(yè)，因此難以準(zhǔn)確滿足用人部門的真實需求。
3.解決辦法：一定要明確用人部門和HR的分工，各自干自己更專業(yè)的事，不要幫人家做了事還挨罵。
第三關(guān)：面試關(guān)
1.主要問題：應(yīng)聘者經(jīng)常被反復(fù)問同一個問題——“你為什來我們公司？”；面對高水平人才，HR人員感覺“hold不住”，人家看不上。給了OFFER也不來。
2.原因分析：HR只是招聘的組織者，候選人的篩選者，不能解決全部問題。
3.解決辦法：要學(xué)會和用人部門經(jīng)理搞“雙打”。
對于那些精英人才，無論是曾為所效力的公司做出過實質(zhì)貢獻的實力派，還是即將畢業(yè)的有著非凡潛能的“潛力股”，單憑HR的一張嘴往往是搞不定的，因為他們總會有很多的選擇。此時，你就要學(xué)會和業(yè)務(wù)經(jīng)理搞雙打，作為未來的直接上級，業(yè)務(wù)經(jīng)理沖在前面拉人；作為HR，你在后面順勢推一把。通過精彩的“雙打”，讓這些精英人才看到公司的誠意，看到自己很好的人脈基礎(chǔ)（因為這在其他公司可能是沒有的），往往就能一錘定音。
