卓越人力資源管理者的7個角色定位
添加時間：2019-02-28 14:40:04
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人力資源管理應是企業(yè)重要的管理之一，人力資源管理者在企業(yè)中也應起到舉足輕重的作用，通用原總裁杰克韋·爾奇說：“人力資源部門負責人在任何企業(yè)中都應該是第二號人物”，但這在中國，可以說百分之九十九的企業(yè)都做不到。出現(xiàn)這種尷尬景象的關鍵原因是人力資源管理者，對自己所擔承的角色沒有正確的認知，進而造成專業(yè)技能達不到企業(yè)的要求，不僅沒有起到人力資源管理應起的作用，有時還成了企業(yè)效益提升的拖后腿之人。那么，卓越的人力資源管理者應該承擔起什么樣的角色呢？根據(jù)我們對上千位企業(yè)家的調查，以及多年的研究分析，認為能滿足企業(yè)需要的人力資源管理者應擔當起下面的七種角色。
第一，才能辨識者
識人辯才是對人力資源管理者的基本技能要求，也是最主要的角色定位。人的價值為什么會有驚人的浪費？從員工因素上主要體現(xiàn)于四個方面：（1）做自己智能不能勝任的事，進而降低了工作效率；（2）做自己不擅長的事，溢出價值難以體現(xiàn)；（3）做潛能無法發(fā)揮的事，使成長價值成為泡影；（4）做無法激發(fā)情緒的事，造成以低主觀能動性工作。為什么會有這樣的情況呢？表面看是人力資源管理者沒有選擇到合適的人，也沒有將崗位需要的人放到崗位上。其實，關鍵是我們不會識人，不知道招來的人或企業(yè)現(xiàn)有的人員有什么優(yōu)勢，適合干什么。識人辯才高手，不僅能為企業(yè)找到合適的人，還能幫助員工針對其智能優(yōu)勢進行職業(yè)生涯規(guī)劃；有針對性地進行培訓，提高培訓效率；優(yōu)化組織結構，增強系統(tǒng)效能。可以毫不夸張地說，識人辯才是解決企業(yè)一切問題的基礎。
第二，戰(zhàn)略支撐者
企業(yè)戰(zhàn)略能得以落地的關鍵是人力資源戰(zhàn)略的落地。人力資源管理者應該對企業(yè)戰(zhàn)略有精確、深入的理解，清楚企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，清楚當今及以后一個時期人力資源市場的走勢，清楚企業(yè)戰(zhàn)略的實施還需要補充哪些人才，清楚企業(yè)戰(zhàn)略需要儲備什么苗子，清楚 企業(yè)戰(zhàn)略落地需構建什么樣的組織才會效能最佳等。人力資源管理者如果對這些不明白、不清楚，就不能稱為是一名合格的人力資源管理者。如果企業(yè)戰(zhàn)略沒有人力資源戰(zhàn)略的支持，落地就是空談。因此，人力資源管理者應成為企業(yè)戰(zhàn)略堅定的實施支撐者。
第三，組織架構者
企業(yè)的組織結構因任務或戰(zhàn)略而存在，企業(yè)有什么樣的戰(zhàn)略就需要什么樣的組織，且組織需要根據(jù)目標任務的調整而及時地進行調整，以適應完成目標任務的需要。一些人力資源管理者不清楚自己在組織構建中所應擔負的任務、責任，一味隨從領導者拍腦袋，不能保持企業(yè)組織工作的高效率，嚴重浪費了人力資源。人力資源管理者應該清楚構建組織的重要作用，當好領導構建組織的參謀、助手，同時提供專業(yè)的技術支持，及時根據(jù)目標任務的變化向領導提出調整建議，時刻保持組織處于高效率運轉水平。
第四，價值催生者
如何使企業(yè)員工價值持續(xù)不斷地獲得增長，是企業(yè)人力資源管理者義不容辭的責任。人力資源管理者不能將人招進行企業(yè)就萬事大吉，更不能只做日常性、行政性的人事事務。要根據(jù)每名員工的智力情況、技能情況、能力情況、知識結構等，進行研究、分析，找到適合開發(fā)其價值的途徑和方法，積極、持續(xù)地進行價值開發(fā)，以提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的增量價值。如果僅僅保持員工的初始技能價值、固有的能力價值，那么企業(yè)效益就會成為無源之水，只有不斷提升其技能價值，開發(fā)其潛在能力價值，員工的價值才可稱為真正的提高，人力資源管理者的作用才算是真正得到了發(fā)揮，否則，只能稱其為人事專員。
第五，變革激發(fā)者
當今企業(yè)的發(fā)展突飛猛進，對管理不斷提出新的要求，人力資源管理僅做追隨者是遠遠不夠的，應該適應企業(yè)變革的需要，成為變革的激發(fā)者。在人力資源的管理在方式上要針對現(xiàn)代人才的心理需求進行變革；在人才的獲取上要進行外部獲取、內部發(fā)現(xiàn)、優(yōu)勢開發(fā)等渠道的綜合性變革；在與業(yè)務部門配合提升員工工作效率上進行變革，總之，變革是企業(yè)的主旋律，更是人力資源管理的主旋律，人力資源管理者不能墨守成規(guī)，不能僅做適應性改變，應做變革的引領者，這才是人力資源管理在變革之中的本色。
第六，業(yè)務助力者
人力資源管理的根本任務是促進企業(yè)效益提升，完成這一任務的基本途徑是能與業(yè)務部門進行有機的結合，助推員工發(fā)揮自我聰明才智，為企業(yè)創(chuàng)造更高利潤。人力資源管理不能做效益生產部門的‘麻煩制造者’，不能只從自我工作的角度對人力資源實施管理，要從效益生產的角度，形成與業(yè)務部門的合力。要積極、主動與企業(yè)部門融為一體，注意不是配合，也不是幫助，形成效益生產聯(lián)合體、共同體，將人力資源管理直接轉化成生產力。
第七，人事事務專家
隨著員工法律意識的增強、國家對勞動者保護力度的增大、各種勞動者保護措施的出臺，對人力資源管理者人事事務的處理能力提出了更高的要求。人力資源管理者要做企業(yè)人事事務管理的行家、里手，精通國家有關法律、法規(guī)，積極處理好員工與企業(yè)的各種勞動紛爭，即要維護企業(yè)的權益，又要保護好員工的合法權益，減少企業(yè)因違法、違規(guī)產生的不必要損失。要積極探索新形勢下勞動關系改善的方式、方法，建立起合法、依規(guī)、規(guī)范的企業(yè)勞動管理制度體系。
人力資源管理者在企業(yè)職場上有廣闊的發(fā)展空間，只要我們積極滿足企業(yè)發(fā)展需求，確定好自己應承擔責任、角色，努力使自己成為企業(yè)效益提升的主力軍，我們的職場之路將會越走越寬，職場價值會越來越高。
