我們知道，由于各種原因，少數人會和不同公司簽訂多份勞動合同，這是一個比較復雜的問題。由于相關知識的小眾化，很多人對雙重勞動關系的內容不太清楚。
一、核心問題
A與甲公司簽訂了勞動合同，通過網站可以查到甲公司從2009年12月至今給A繳納的社保明細。A從2013年8月來到乙公司工作，從事倉儲搬運類職位，屬于臨時工范疇，未簽勞動合同。
二、處理原則
1、保護勞動者權利和合法權益是核心原則，舉證責任更多的被分配給用人單位。
2、在勞動關系基本能確認的前提下，實踐中會傾向于要求用人單位依據勞動合同法行事。
3、法律不禁止雙重勞動關系的存在，尤其是公司入職等流程不夠完整時，會產生實際操作中的各種問題。
三、法律法規
1、《勞動法》
第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
2、《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
3、《勞動合同法實施條例》
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
四、問題分析及實務操作
(一)勞動關系存在與否
按照通常情況判斷，基于法律對勞動者的傾斜性保護，在有工資記錄、工作郵件、考勤、他人證明等的情況下，被認定為勞動者與乙公司之間存在勞動關系的可能性較大。
(二)乙公司行為的性質
1、乙公司與A之間未簽訂勞動合同，不等于勞動關系不存在，其未簽合同行為與未繳納保險行為本身存在法律問題。
2、乙公司在A入職時，未要求其提供離職證明等材料，A沒有義務主動告知乙公司其由甲公司繳納保險。
(三)實務操作
1、由于雙重勞動關系多出現在勞動者需要兼職、另外工作賺錢、不滿現狀等情況下，如果能保證兩份工作不沖突、不需全職且征得公司同意，完全可以同時存在，只是在簽訂合同時注意合同類型與具體約定的條款。
2、乙公司如果想繼續留用A，且發現兩份工作存在時間沖突等情形，可以讓A與甲公司解除勞動合同，與乙公司重新簽訂勞動合同，并由乙公司繳納保險。
3、乙公司認為A完全可以勝任兩份不沖突工作，則可以讓A與乙公司重新簽訂非全日制用工協議，與甲公司的工作不能產生任何沖突。
4、如果A在乙公司是全日制8小時工作制，乙公司基本不可依據《勞動合同法》第39條的“造成嚴重影響”解除勞動關系。
5、乙公司如果想要解除勞動關系，可以通過書面或錄音方式向A提出通知，要求A限期解除與甲公司勞動合同，如果A拒不解除，則乙公司可依據《勞動合同法》第39條解除合同且不用支付經濟補償金。
五、如何避免出現此類情形
為了預防此類情形出現可能給公司造成的不必要損失，HR要特別注意：
1、離職證明
用人單位主動要求勞動者提供之前的工作經歷及相關離職證明。
2、雙倍工資
用人單位應當主動在法律規定期限內與勞動者簽訂勞動合同，否則可能面臨支付雙倍工資的局面。
3、協商解決問題
俗話說好聚好散，遇到問題時盡量協商解決，切記不可采取過激手段。
