在后臺向我咨詢問題的除了員工外，還有不少企業的管理者。他們對于如何管理好員工，如何提拔員工都有一些疑問。

　　昨天我就收到了一個中層干部給我留言：

　　我手底下有兩個不錯苗子，準備提拔他們做基層管理人員，但是現在選哪個我有點疑惑了。他們兩個能力差不多，但是一個經常主動向我請示匯報工作，另外一個卻幾乎從不主動請示匯報。

　　按照我同事的建議，前者顯然責任心更強，值得提拔。但我也認為僅憑是不是主動匯報工作就判斷這個員工是不是責任心很強，我覺得不夠全面，所以希望公子能夠給點意見。

　　在公子看來，一個員工是否有責任心，并不能單純從是否主動向上級請示匯報工作就可以判斷的出來，而是有以下幾個維度：

　　一、對于工作的進度是否了然于心？

　　職場人常犯的一個錯誤就是對于工作不上心，自己手頭上的工作也沒有什么計劃，只有等到工作突然出現了問題他們才會去重視起來。但往往那個時候，也就代表最佳的時機可能也已經丟失了。

　　而一個優秀的職場人會做到對自己的工作熟稔于心，他們非常清楚自己負責的版塊。比如什么時間該做什么樣的事情，該聯系什么樣的人，需要領導和同事去做些什么配合等等，他們都有非常詳細的時間進度表。

　　所以只要嚴格按照時間進度表的內容去執行，一般來說就不會出現太大的紕漏，而作為領導只需要在關鍵的節點和突發情況發生時做個提醒和參考。

　　公子的團隊中就有不少年輕的90后們，很多時候都不用我時刻盯著，比如什么時候提交選題和初稿，針對熱點需要做哪些素材的提煉等等，這些他們都有嚴格的時間把握。

　　因此，對于工作的進度是否掌握地很好，這既是一個員工基本的素質要求，也是作為衡量員工責任心的一個重要參考標準。

　　二、對于工作中遇到的困難是否能夠及時解決？

　　最能體現一個員工是否有責任心的行為，就是看對方在工作中遇到難題的時候的態度。對方是選擇逃避或者推卸責任？還是勇敢地面對，通過各種方法去找到及時解決問題的方法？患難見真情，困難見人心。

　　負責任的員工在遇到困難的時候，首先思考的一定是如何解決，找誰可以解決，哪怕困難很難，他也會迎難而上，直至有一個最大化公司利益的方法。

　　不負責任的員工，首先思考的并不是解決問題，而是如何推卸責任，或者干脆放任不管，讓別人來解決。

　　公子之前就碰到過這樣一個實習生，前期的表現都還不錯，直到有一次可能是碰到了難纏的客戶，然后第二天他就沒有過來上班了。后面HR打電話過去也不接，發微信也不回，直到第二天的晚上給HR回了一封郵件說自己做不了了，所以以后也不來了。

　　就這樣，任何交接的手續都沒有做，客戶的資料也沒有對接，只是簡單地發了一封郵件有離職，這樣的員工就是典型的缺乏責任心的表現。

　　三、是否有結果導向思維？

　　職場不比校園，任何的工作或者項目，最終一定會追求一個結果，也就是我們經常說的結果導向。

　　對于一些初入職場的年輕人來說，他們可能會覺得“沒有功勞也有苦勞”這句話非常有道理，實際上真等你踏入社會了，你就會發現原來沒有結果的工作在老板眼里就是一個不合格的工作。雖然說過程有時候很重要，但老板一定會更注重結果是不是最大化公司的。

　　所以，一個負責人的員工一定是具備結果導向思維的，也就是說，這樣的員工在接到任何的工作時，一定會為了保證有一個結果，而去調動身邊一切可以調動的資源，直到完成這份工作為止。

　　但是一個不負責任的員工，卻是經常過分強調過程，他們認為只要自己努力了，老板看到了這個過程就行了，結果是他們不能控制的。要是接到一些超額的任務，他們第一時間想的不是如何完成，而是找各種理由來告訴領導目前的時機和資源都不夠，然后不了了之。

　　結果導向思維會讓這個員工更加專注地奔著一個目標鉆研，而他們的能力也會在這個過程中得到快速的提升，反過來又會讓自己的目標更容易實現。

　　綜上，如果一個員工能夠做到以上三點，那么很顯然是一個負責的員工，哪怕他不經常向上級請教和匯報，也能夠把工作做的很好。如果做不到以上三點，哪怕經常和上級請教匯報，也未必是一個負責任的員工。