選人用人，不管是在生活中還是在工作中，都是每個人躲避不開的話題。不信你看，交朋友，與客戶交往，談戀愛，同事相處等，哪個不是在行動前，需要考慮各種利害關系？
既然我們不能避開這個話題，那如何才能按自己的想法與合適的人交往呢？古時人們常說，近朱者赤，近墨者黑。這種影響自己人生未來方向的事情，到底如何選擇呢？
西晉史學家陳壽在三國志魏書:郭嘉傳》說：“用人無疑，唯才所宜。”
這句話大意是：用人無疑，疑人無用，只要才能適宜，看準了就大膽任用，放心地讓他做。
可在現(xiàn)代企業(yè)中，管理就是管人，而管人的關鍵就是用人。
管理之父德魯克曾經(jīng)說過：“管理是一種實踐，其本質不在于“知”而在于"行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。
今下的職場，隨著信息化的深入，分工越來越細，不同的階層需要不同的標準，對人的選擇也就不能一言而論。
有人說：基層看才能、中層看德行、高層看胸懷。
因為場景不同，階層不同，需要看重的能力也就不同?；鶎又匾獔?zhí)行，只管做事；中層則是管理，即要做事又要做人；高層重在理，只負責做人。
曾經(jīng)一問老板在管理時，他的銷售經(jīng)理想要把公司業(yè)務做得最好的兩名業(yè)務辭退，理由是不合群。你猜這位老板怎么做的。
這位老板直接辭退了這位經(jīng)理。因為這位經(jīng)理不具備管事理人的能力，不能承擔責任，總以局外人的身份做裁判。
李嘉誠說：“用人要看他的忠誠度和可靠程度、歸依企業(yè)的程度，希望能夠跟企業(yè)結合一起的意向有多少，如果這三樣東西都是對的，我們企業(yè)會給他非常大的機會去發(fā)展?！?/span>
思想的高度決定決策的高度，作為一名具備競爭力的新人類，要想學行用人這一技能，就必須做到以下5點。
一、轉變固定思維來用人
在管理時流傳著這樣一句話，“用人不疑，疑人不用?！本褪沁@樣的觀點，讓很多人付出了沉重的代價。
因為有時候完全的相信就是危機的開始，信任在一定條件下會變成放任。
人性自古就存在性善與性惡的說法，儒家思想用人不疑，講究的是信任，對人才充分使用，結果也沒有把國家治理好。
信奉言行律法的商鞅、諸葛亮，在防范中使用人才，在賽馬中相馬，反而把國家制定得井井有條。
我國很多公司在用人問題上，吃了不少“用人不疑，疑人不用”的苦頭，他們對人才的粗放式管理，使公司經(jīng)營受到信用危機。
在企業(yè)管理時，只單純地依靠形而上學的情感信任，是很多家庭企業(yè)的弊端，因為沒有建立理性健全考核監(jiān)督制度，大多數(shù)公司半路都夭折了。
現(xiàn)在很多500強企業(yè)，在用人時，使用的是體系管理考核，通過人力資源部門的了解、調查、監(jiān)督和考核，來綜合對其進行評審。
二、完全的相信就是危機的開始
法國啟蒙思想家孟孟德斯鳩在《論法的精神》說，”一切不受約束的權力必然腐敗。”權力會滋生腐敗。
所以，在用人方面，既要大膽創(chuàng)新又要嚴密監(jiān)控，否則信任會變成放任，最終會給企業(yè)帶來巨大的損失。
普洱斯瑪特中國分公司在一次次用人時就遇到了這樣的問題。他們曾經(jīng)錄用過的一名高級經(jīng)理，在其上任一段時間后，發(fā)現(xiàn)他的真實能力與簡歷相去甚遠，根本達不到公司管理人員的要求。
這才對其背調，結果發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理的學歷、資深職業(yè)履歷和國外教育背景都是假的。
懷疑并不等于不相信，客觀的、相對的懷疑恰恰是最現(xiàn)實的信任。這才是對人才的愛護。
很多公司在招聘時，只是重視學歷、資歷，簡單地查閱一下人事檔案，就完事了，但他卻忽視了真正要考察事項，這個人的信譽度和職業(yè)操守。
三、在懷疑中使用，在使用中考察
選拔人才，其實就是為了降低和防范聘用的風險。疑人要用，這是招納人才的行動，只有有用之才可以用。
美國的基辛格起初也是尼克松的對手，但是尼克松上任總統(tǒng)以后，他拼棄前嫌，任用基辛格為他的高級助手，取得了一系列外交上的成果。
看過三國演義的人都知道，甘寧曾是劉表黃祖的部下，黃祖以“乃劫江賊”而不中用。甘寧后投奔孫權，立下顯赫戰(zhàn)功。
疑人是主觀的東西，人才卻是客觀的存在。在管理時，從戰(zhàn)略上要相信人，從戰(zhàn)術上要懷疑人。
四、把握信任和懷疑的度
任何事情都有兩面性，在使用人才上也是如此，只有把握好信任和懷疑的度，利用起人才，才能順風順水。所以用人即是技術，更是藝術。
作為一家企業(yè)的掌舵人，更應該明白，用泥壘之心不是累贅，而是起飛的導航線，職業(yè)人才不斷地在懷疑的監(jiān)督和指正中前進，這才是放風箏的開心所在
