勞務派遣被很多職工詬病已久了。明明是好好的一個單位，但自己卻不是這個單位的職工，屬于第三方的派遣員工。工資待遇也往往比這個單位的正式職工低的多，人為形成了疏離感。盡管職工對勞務派遣感覺不好。但為什么很多用人單位卻仍然大量使用勞務派遣員工呢？

　　職工確實發現了勞務派遣的缺點，但是勞務派遣有其固定的優勢不可替代。

　　第一，單位管理模式簡化。

　　這一點永遠是用人單位使用勞務派遣員工的最直接原因。讓專業的更專業，用人單位潛心研究經營，這肯定是是最流行的方式。

　　很多人發現了，一些好單位在找用職工的時候，都是委托一些勞務派遣公司來招。用人單位只需要提供招用職工的基本條件，不需要再考慮其他問題，只需要在面試的時候，參與一下即可。剩下的自然由勞務派遣公司做好。

　　不管是工資、保險、公積金，只要你提出你的預算，勞務派遣公司會根據勞動力市場的情況給你設置出一個合適的方案。當然，勞務派遣公司也是要掙錢的，所以很容易站到職工的對立面。

　　很多社會的發展方向都跟這種方式不謀而合。比如海爾小團體——自主經營體模式，相當于大海爾既是一個主營業務管理公司，又是一個勞務派遣公司而已。這些自主經營體不可能設立人力資源管理人員對員工進行管理的。還有代理記賬對于一些初創公司來說越來越流行，對于小公司處理會計事務是非常簡單易操作的，畢竟小公司專門找一個會計處理，一年幾萬元的賬還不夠用不來成本的。

　　像谷歌、蘋果等公司也在大量使用勞務派遣職工。據《紐約時報》獲得的一份文件顯示，谷歌的非正式員工數量已超出全職員工。截至2019年3月，谷歌在全球擁有10.2萬名正式員工，而非正式員工的數量為12.1萬人。

　　第二，形成人為的等級，提升工作競爭力。

　　等級觀念，說實話確實已經深刻到所有人的骨子中。勞務派遣用工只能算是單位的臨時工，各項工資待遇都不如正式職工。一些公司對于勞務派遣員工的獎勵，就是將其轉化為正式職工。這算是人職業發展的一種方式。

　　有一些公司看來，《勞動法》規定的最長六個月的試用期，并不夠考驗職工的本性，因此可能會通過勞務派遣方式，延長這一“試用期”。

　　第三，規避一些法律勞動關系。

　　勞務派遣行為，確實能夠切割一定的用人單位和勞動者的關系。比如我們常說的無固定期限勞動合同，離職時的經濟補償或者解除勞動合同的賠償金，職工非因病死亡的喪葬費、撫恤金、供養親屬困難補助等等各種勞動保障待遇。

　　對于勞務派遣公司來講，只要將勞務派遣人員再安排到新的單位，就可以規避解除勞動合同的經濟補償或者賠償待遇。所以說，勞務派遣這種方式確實未來會越來越流行。