一、勞動者在網絡辦公系統填寫的工作日志可以作為認定加班的證據
【案情】
2017年9月21日，祁某進入某公司工作,先是擔任餐飲總監，后調入招商部從事招商工作。次年，雙方簽訂書面勞動合同，約定為標準工時制等。在工作期間，某公司使用OA辦公系統（一款網絡軟件）進行員工管理，祁某需通過系統手機端填寫工作日志。2020年8月24日，祁某以某公司克扣工資為由離職，后申請仲裁并提起訴訟，要求某公司支付工資及加班費。
【審判】
法院審理認為，勞動合同載明祁某實行標準工時制，但OA系統辦公日志顯示祁某在部分休息日及加班日仍在工作。某公司認可該OA系統系其公司內部使用，僅主張部分內容填寫不屬實，并抗辯祁某系實行不定時工時制，無需考勤、不存在加班。但某公司主張不定時工作制與雙方所簽勞動合同約定內容不符，該公司也未按照其內部考勤制度或法律規定報請批準，故對某公司主張不定時工時制不予支持。祁某提供的OA系統工作日志雖然存在補填的情況，但其補填的時間基本上都是在未填日的臨近時間內，結合某公司提供的《2月考勤模板》顯示該祁某確實存在周六工作以及某公司提供的考勤記錄并不準確的情形，能夠認定祁某2019年8月24日至2020年7月休息日及法定節假日加班事實。
【點評】
隨著互聯網技術的發展和運用，用人單位為了方便快捷節約成本都采用網絡軟件等進行管理，如釘釘、飛書等。這些軟件既可以成為用人單位的管理手段，也可以成為勞動者維權的重要證據。一般情況下，勞動者的工作日志因為系其本人書寫，在沒有用人單位認可的情況下，不能作為認定加班的證據。但與傳統的紙質版工作日志不同，本案中的用人單位采用了一款網絡軟件要求勞動者填寫工作日志。因此，雖然該工作日志內容系勞動者自行書寫，但因以網絡為載體，可反映真實的填寫時間，比較準確地記錄了勞動者日常工作情況，即使用人單位未完全認可，但仍作為認定加班的證據之一。根據網絡軟件記錄，祁某工作日志中少數內容系補填，但經審查，補填信息都發生在未填日的臨近時間內，而非在雙方發生爭議之后惡意補填，某公司又因為自身原因不能提供準確的考勤記錄或其他相反證據，故本案采信了勞動者的工作日志以認定加班事實的存在。
報送單位：宿遷市中級人民法院
二、勞動者在履職中因重大過失被網絡詐騙造成用人單位損失的，應承擔部分責任
【案情】
2019年7月，李某到某公司任職總賬會計，月薪3800元。雙方之間未訂立書面的勞動合同。2019年11月27日上午，李某接到案外人電話，應對方要求添加為QQ好友。后QQ顯示某公司法定代表人“黃某某”要求李某向案外人退還保證金798000元。中午11點33分，李某通過網銀方式向案外人肖某銀行賬戶匯款798000元。當日，某公司法定代表人在其辦公室，其在看到李某的微信匯款截圖后，立即質問為何匯款。公司曾有口頭通知要求轉賬必須經過公司法定代表人批準。李某發現被騙即打電話報警。2020年3月起，李某不再到某公司上班。雙方的勞動關系終止。某公司遂申請仲裁并提起訴訟，要求李某賠償公司損失798000元。
【審判】
法院審理認為，李某作為某公司的總賬會計應嚴格遵守會計工作職責和公司財務規定履行職務，但李某在未確定撥打其公司電話的案外人身份的情況下即添加對方為QQ好友，在未核對QQ使用人身份且未經公司法定代表人審批的情況下就按照指令轉賬，導致本案事件的發生，李某存在重大過失。因李某在履行勞動合同過程中存在重大過失，未能安全謹慎地履行勞動合同的義務，應當承擔相應的賠償責任。勞動者承擔賠償責任的范圍，應當與勞動者的過錯大小、工資收入水平相適應，不能將全部損失轉嫁給勞動者。本案中，某公司與李某簽訂的勞動合同中并未對賠償數額作出約定，故結合李某的工資報酬、經濟能力、工作時間和過錯程度酌定李某賠償80000元。
【點評】
員工在履職過程中，違反規章制度要求，因自身重大過錯被網絡詐騙造成公司財產損失，用人單位主張賠償的，系勞動爭議糾紛，并非普通民事侵權糾紛，應適用勞動法律、法規。雖然勞動法和勞動合同法對于在勞動合同未作約定的情況下，勞動者是否要對用人單位的損失承擔賠償責任以及責任范圍未作出明確規定。但是勞動者對用人單位具有忠實和勤勉義務,在履職過程中存在重大過錯情況下,應根據誠實信用原則承擔部分責任。勞動者在履行職務過程中因過錯造成用人單位經濟損失要承擔賠償責任的范圍，應當與勞動者的過錯大小、工資收入水平相適應，不能將全部損失轉嫁給勞動者。既要考慮企業與勞動者各自承擔風險的能力，也要兼顧用人單位和勞動者之間利益的平衡。本案中，李某在履行勞動合同過程中存在重大過失，未能安全謹慎地履行勞動合同的義務，應當承擔相應的賠償責任。本案提醒勞動者在工作中一定要嚴格遵守各項規章制度，盡到勤勉、謹慎義務；也提醒用人單位，要加強管理，制定完備的規章制度并保障制度的貫徹落實。
報送單位：宿遷市中級人民法院
三、在關聯公司混同用工情況下，各關聯公司應對勞動者的損失承擔連帶責任
【案情】
羅某于2017年10月7日分別與某紡織公司、某公司簽訂勞動合同，合同約定的勞動期限和工作崗位就薪資待遇等內容均相同。后羅某同時為該兩公司提供勞動，該兩公司在法定代表人、股東、監事、執行董事兼總經理等方面重合，存在密切關聯。羅某每周上班六天，每天上班8小時，在廣東上班就接受廣東公司的管理，在江蘇上班就接受江蘇公司的管理。某紡織公司按照約定于2017年11月開始向羅某發放工資至2018年5月；2018年6月至2019年11月期間，江蘇公司與廣東公司共同為羅某發放工資。2017年12月至2019年9月江蘇公司與廣東公司共同為羅某購買社保。2019年12月起，羅某未到某紡織公司勞動。2020年，羅某申請勞動仲裁并提起訴訟，請求廣東公司限期與其解除勞動關系，支付經濟補償金、加班費、未休年休假工資等。法院最終判決某公司向羅某支付2018年、2019年度未休年休假工資20229.89元，駁回其其他訴訟請求。2020年羅某申請仲裁并提起訴訟，請求某紡織公司支付其工齡工資、未休年休假工資、拖欠工資、競業限制補償等。
【審判】
法院審理認為，某紡織公司與某公司構成混同用工，羅某有權選擇向其中一個公司主張權利，或兩個公司承擔連帶責任。在羅某與某公司勞動爭議一案中，提出了未休年休假報酬與羅某在本案中的主張相同，其基于相同的事實、相同的訴訟請求，可以分別向兩家公司主張權利，但不應得到重復給付，故判決某紡織公司與某公司對羅某支付2018年、2019年度未休年休假工資20229.89元負連帶給付義務，駁回羅某的其他訴訟請求。
【點評】
關聯公司混同用工是指勞動者同時向多家用人單位簽訂勞動合同，或實際形成勞動關系，且這些用人單位內部存在著緊密聯系，比如同一股東或同一實際控制人、財產混同等存在密切關聯關系。關聯公司在商業活動中的形態趨于復雜化和多元化，靈活調動、互用員工的用工機制在減少用工成本和提升工作效率的同時，也為勞動關系的認定以及勞動者維權造成了困難，法律對于混同用工的情況也沒有明確的規定。本案中，明確了有關聯關系的用人單位交叉輪流使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者的損失，由一家用人單位承擔責任或由多家用人單位承擔連帶責任，但是勞動關系項下的勞動權益不能重復享有。既有效保障了勞動者的合法權益，同時將用人單位的成本控制在合理范疇內，有利于促進勞動法律關系的健康發展，也為新時期靈活用工模式下勞動者權益實現提供案例指引，發揮借鑒作用。
報送單位：泗陽縣人民法院
四、在互聯網平臺注冊的騎手與合作公司之間存在勞動關系
【案情】
2018年5月，某熟食店經工商部門登記設立，經營者邱某，經營范圍為食品銷售，經營方式主要為外賣營銷。2019年1月，丁某至該熟食店做全職送餐員，工作時間一般為晚上8時至次日凌晨4時，工作期間無需參加考勤，工資報酬按訂單數量計算，每單5元，邱某每月記錄送餐數量并按訂單數量向丁某發放報酬。2019年5月，邱某與某網絡科技公司簽訂愛跑腿代理協議，作為本地愛跑腿App代理商，開展各項合作。2019年5月11日，經邱某安排，丁某在“愛跑腿”App上申請注冊為跑腿員。代理“愛跑腿”平臺后，邱某通常在“愛跑腿”App軟件中接收訂餐信息，將訂餐信息發布到跑腿員系統，跑腿員接收訂餐信息后提供送餐服務。2020年6月，丁某駕駛摩托車在送某熟食店訂單途中發生交通事故，致本人及案外人受傷，案外人經搶救無效死亡。丁某申請仲裁并提起訴訟，要求確認其與某熟食店存在勞動關系。
【審判】
法院審理認為，勞動關系是當事人通過合意由勞動者一方提供勞動、用人單位一方給付報酬所形成的具有經濟和人身從屬性的權利義務關系。判斷雙方是否存在勞動關系主要從人身從屬性和經濟從屬性判斷。本案丁某在某熟食店與愛跑腿平臺合作前即到某熟食店做全職外賣員，工作時間由某熟食店經營者安排，時間相對比較固定，邱某按照丁某的工作量，即送餐數量按月向丁某支付報酬，在某熟食店送餐期間，應當遵守某熟食店的規章制度，某熟食店的經營方式為外賣營銷，丁某的工作內容也系某熟食店的業務組成部分，應當認定其與某熟食店建立勞動關系。某熟食店在經營過程中，因業務需要與互聯網愛跑腿簽訂代理協議后，丁某應邱某要求注冊為跑腿員，依然按照邱某指示提供送餐服務，注冊為平臺騎手僅是某熟食店的經營需要，而非丁某為其他商家提供送餐服務為目的，應判決丁某與某熟食店存在勞動關系。
【點評】
外賣配送員作為互聯網平臺的終端從業人員，有別于傳統勞動關系，其與外賣平臺或其外包公司之間是否為勞動關系，應當按照雙方之間是否有建立勞動關系的合意、勞動者是否服從單位管理等標準進行綜合判定。在涉及互聯網平臺企業有關勞動關系確認問題中，應注意把握保護勞動者權益與促進勞動力市場靈活性的平衡關系，綜合考量用人單位網絡平臺的運營形式、勞動者從業狀況、外包公司對勞動者的管理程度、勞動者收入分配方式及勞動者是否獨立承擔經營風險等因素，依法認定是否為勞動關系。
報送單位：沭陽縣人民法院
五、對于能夠知悉用人單位商業秘密的勞動者，在職期間遵守競業限制義務是其法定義務
【案情】
2016年3月21日，狄某至甲公司從事管材銷售工作，雙方簽訂了勞動合同書，約定合同期限為一年。同日，雙方簽訂勞動合同補充協議一份，約定：“乙方承諾，其在甲方任職期間，非經甲方事先同意，不得在與甲方生產、經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括但不限于股東、合伙人等等”，“乙方如違反上述條款，應當一次性向甲方支付壹佰萬元以上的違約金”，“本補充協議是勞動合同的組成部分，與勞動合同具有同等效力”。此后，雙方又三次續簽了為期一年的勞動合同。在雙方勞動關系存續期間，狄某于2018年4月2日注冊成立丙公司, 該公司經營范圍亦包括管材銷售。后狄某于2019年11月22日申請離職。2020年3月，甲公司申請仲裁并提起訴訟，認為狄某在職期間違反競業限制義務，要求狄某支付違約金100萬元。
【審判】
法院審理認為，因雙方于2016年3月21日簽訂的勞動補充協議中已約定勞動者在職期間非經用人單位同意，不得在與用人單位經營范圍相同的企業任職，并約定該補充協議系勞動合同的組成部分，與勞動合同具有同等效力，故狄某在甲公司任職期間均應受到上述競業限制條款的約束。同時，根據勞動合同法的規定，勞動關系存續期間，勞動者與用人單位都負有依據誠實信用原則所產生的義務，而就勞動者而言，主要是對用人單位的忠實義務，包括保密義務及競業限制義務，因此，勞動者在職期間遵守的競業限制義務也是其法定義務。本案中，狄某作為甲公司的銷售經理，能夠知悉該公司客戶資料、商品價格、進貨渠道等商業秘密，其在職期間投資成立與甲公司經營范圍相同的乙公司并擔任法定代表人，顯然已違反了其在甲公司任職期間應當遵守的競業限制義務。法院遂根據狄某違反競業限制行為持續期間所獲取勞動報酬的數額，結合狄某自身經濟狀況、過錯程度以及其行為給甲公司造成的后果和實際損失情況，酌定狄某應向甲公司支付違約金5萬元。
【點評】
競業限制分為法定競業限制和約定競業限制。對于法定競業限制的義務主體，除公司的董事及高級管理人員等之外，還包括基于工作崗位能夠知悉用人單位商業秘密的在職勞動者。根據勞動合同法的規定，勞動者基于誠實信用原則應當對于用人單位負有忠實義務，而對于能夠知悉用人單位商業秘密的勞動者，如允許其在職期間從事競業活動顯然會削弱用人單位的競爭優勢，損害用人單位的競爭利益，從而使自己獲取不正當利益。而禁止從事競業活動雖然對勞動者作出了一定限制，但因勞動者在用人單位任職期間，其工作權和生存權已通過獲取工資報酬得到保障，此時也不應再通過犧牲用人單位的合法利益去實現自己的工作自由，否則，有違公平正義原則。
報送單位：宿遷市中級人民法院
六、外賣騎手與平臺服務外包商是否存在勞動關系
【案情】
自2018年7月30日，張某某在某電子商務有限公司（下稱商務公司）從事外賣騎手工作。該商務公司承接美團外賣業務，訂單由美團APP指派。商務公司未與張某某簽訂書面勞動合同，未為張某某繳納社會保險，并于2019年6月安排張某某與某企業管理有限公司（下稱企業管理公司）簽訂“訂個活”平臺服務協議和《項目轉包協議》。2021年2月23日，張某某在送單過程中發生交通事故受傷，張某某認為受傷為工傷，但商務公司否認與張某某存在勞動關系，張某某遂申請仲裁，要求裁決確認與商務公司自2018年7月30日起建立勞動關系。
【審判】
仲裁審理認為，張某某與商務公司均符合法律、法規規定的勞動關系主體資格，張某某從事的外賣配送工作為商務公司的主營業務。張某某按照商務公司的排班時間出勤，商務公司對張某某工作進行考勤管理及處罰扣款，按其接單量發放工資，足以證明張某某受商務公司管理并從事商務公司安排的有報酬的勞動，雙方之間符合勞動關系的構成要件。雖然張某某與企業管理公司簽訂了相關協議，但張某某與該管理公司之間既無成立勞動關系的合意也不符合建立勞動關系的特征，故裁決確認張某某與商務公司之間自2018年7月30日起建立勞動關系。
【點評】
判斷勞動者與用人單位是否建立勞動關系，應該從雙方是否達成建立勞動關系的合意以及是否符合勞動關系特征進行嚴格分析。從建立勞動關系的合意角度分析，如果勞動者有明確的“加入用人單位，成為其成員，為其提供勞動”的意思表示，勞動者表達了入職意愿并辦理入職手續，應當認定雙方之間存在合意。從勞動關系從屬性角度分析，勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的事實，具備了從屬性特征，可確定雙方符合建立勞動關系的條件。鑒于勞動者在勞動關系中的弱勢地位，仲裁機構及人民法院在案件裁判中多角度全方面的嚴格分析并確認勞動關系，有利于更好的維護新就業形態勞動者的合法權益，構建更加和諧穩定的勞動關系。
報送單位：宿豫區勞動人事爭議仲裁院
七、仲裁機構可以依案件事實主動裁決
【案情】
自2009年3月起，劉某等人即在沭陽某釀酒公司工作。2019年，某化工園區發生化學儲罐爆炸事故，地方政府部門開展安全生產檢查，認為釀酒公司存在安全生產隱患遂責令該公司停產，釀酒公司以停產為由通知劉某等人離職并拒絕支付經濟補償。劉某等人認為解除理由不合法，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求釀酒公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【審判】
仲裁審理認為，《中華人民共和國勞動法》第二十六條第（三）項規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”。符合上述法定情形，用人單位可以依照法定程序解除勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項也作了相應規定。但用人單位依據此規定解除勞動合同，應當同時按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定向勞動者支付經濟補償。本案中，釀酒公司解除與劉某等人的勞動合同，符合法律規定情形，但應當承擔支付經濟補償金的法律責任，遂裁決釀酒公司向劉某等人支付經濟補償金。
【點評】
2022年2月21日，人力資源社會保障部、最高人民法院共同發布《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》，其中規定“勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償”。此前，江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會于2017年7月3日發布的《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》當中作了類似規定。仲裁及司法實踐中，由于勞動者對國家法律規定不能準確把握，往往出現訴請事項不準確的情形。若機械性的僅審查訴請事項能否獲得支持并作出相應裁判，則可能出現增加勞動者訟累、浪費仲裁及司法資源的結果。仲裁機構及司法機關，依據查清的案件事實，由被動審查向主動裁判轉變，有利于及時保護勞動者的合法權益、息訟解紛，維護社會秩序的穩定。
報送單位：沭陽縣勞動人事爭議仲裁院
八、不合理的調崗，員工有權說“NO”
【案情】
張某家住泗陽縣，在某保險公司泗陽網點從事產品銷售經理工作，雙方簽訂的勞動合同約定：“工作地點為宿遷、工作內容見《職位說明書》；經雙方協商一致，保險公司可根據工作需要調整張某的工作內容、崗位和相應勞動報酬”。2019年12月27日，保險公司向張某發出《工作調動函》，將張某由泗陽產品經理崗位調至宿遷市區辦公室工作。張某采取書面方式，以沒接觸過辦公室工作、離家遠等為由拒絕工作調動，并要求繼續在原崗位工作。之后，張某繼續通過原考勤方式參與考勤。2020年4月份，保險公司以張某長期曠工為由，解除與張某的勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【審判】
仲裁審理認為，工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，相關約定應當明確具體。勞動合同中約定的內容過于寬泛，又未作特別提示的，屬于約定不明，應當按照實際履行原則確認勞動者的工作內容和工作地點。勞動合同約定調崗的前提為協商一致，張某對調崗行為明確拒絕，顯然雙方未達成一致。保險公司調整張某工作崗位和地點，張某以沒接觸過辦公室工作、離家遠等為由拒絕工作調動，并無不妥。張某拒絕工作調整，繼續按以往方式提供勞動，保險公司未提出異議，不能認定張某為曠工。仲裁委員會裁決保險公司屬違法解除勞動合同，支付張某賠償金。
【點評】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定了變更勞動合同應當遵循協商一致原則。用人單位與勞動者事先就勞動合同變更有約定的，還應該符合約定。實踐中，存在用人單位與勞動者約定“用人單位有權根據生產經營需要及勞動者的工作情況調整其工作崗位”等類似條款。此類約定可視為用人單位具備了對勞動者調崗的權利，但受權利不得濫用原則限制，對用人單位的調崗行為要進行合理性考量。首先，調崗不應對勞動者造成明顯的履行困難，不應影響勞動者正常生活秩序。如某勞動者定居于甲城市而將其調崗至乙城市，則不具備合理性；其次，不應使勞動者的勞動尊嚴或技能受損。如勞動者為專業技術人員且從事相應的技術生產類工作，將其調整到安全、衛生等與專業技術無關的崗位；再次，用人單位調崗行為具備客觀必要性，比如因政府部門要求、技術更新換代、原崗位需求已被禁止淘汰等。
報送單位：泗陽縣勞動人事爭議仲裁院
九、勞動者無法享受生育津貼，用人單位是否應支付產假工資
【案情】
梁某在某公司工作，因生育于2020年11月1日請產假至2021年3月8日。由于公司多次未按時繳納生育保險費，并于2020年12月份暫停繳納生育保險費。梁某向當地生育保險經辦機構申領生育保險待遇，得知生育津貼不予發放。梁某遂申請勞動仲裁，要求裁決公司支付產假工資8546.05元。
【審判】
仲裁審理認為，勞動者依法享有的法定節假日以及女職工產假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付工資。此外，用人單位未按照法律規定按時足額繳納生育保險費，其職工生育保險待遇中生育津貼的支付標準按照職工產假或者休假前的工資標準執行，由用人單位支付。生育津貼是職工按照規定享受產假期間獲得的工資性補償，職工產假期間享受的生育津貼低于產假或者休假前工資標準的，由用人單位予以補足，高于產假或者休假前工資標準的，用人單位不得截留。本案中，公司未按時足額繳納生育保險費，梁某的生育津貼應當由公司承擔。梁某在產假期間，未領取生育津貼，公司應當視同梁某提供正常勞動并支付工資，遂裁決支持梁某的仲裁請求。
【點評】
隨著我國計劃生育政策的放開，女職工生育二孩、三孩的現象較為普遍，女職工因生育保險待遇與用人單位發生爭議糾紛也時有發生。根據《江蘇省工資支付條例》第二十九條規定，勞動者依法享有的法定節假日以及女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。同時，《江蘇省職工生育保險規定》規定了生育津貼是女職工按照規定享受產假期間獲得的工資性補償。所以，用人單位要嚴格按照法律規定按時繳納生育保險費并及時足額支付女職工產假期間工資，妥善處理好工資與生育津貼之間的補償關系，防止發生爭議糾紛。
報送單位：泗洪縣勞動人事爭議仲裁院
十、簽訂書面勞動合同豈能“任性”
【案情】
晏某于2019年5月13日入職某廣告安裝公司,入職時填寫了《應聘申請表》。該公司法定代表人在《應聘申請表》的備注欄內填寫：“某廣告錄用晏某為廣告制作安裝工，試用期滿合格可升經理，試用期6個月內月薪4000元，試用期滿再協商重簽勞動合同。在此之后月薪4500元，每月帶薪休息4天，額外休息不計工資，工作期間不服從管理用工方有權終止合同，晏某認同此合同。”2020年8月，晏某與公司法定代表人在結算工資時發生爭議。晏某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決廣告公司支付未簽勞動合同二倍工資39000元。
【審判】
仲裁審理認為，廣告公司安排晏某在入職時填寫《應聘申請表》，雖然其法定代表人在備注欄中填寫的內容包含了晏某的工作內容、試用期限、工資標準等內容，但該《應聘申請表》不能被認定為勞動合同。首先，《應聘申請表》不具備勞動合同的特征，法定代表人備注的內容，晏某并未簽字確認，事后也未認可，不能視為雙方協商一致達成的合意；其次，該《應聘申請表》由廣告公司保管持有，不符合勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的規定；最后，該《應聘申請表》缺乏勞動合同文本的法定必備條款，未涵蓋合同期限、社會保險、勞動保護、勞動條件等直接涉及勞動者合法權益的內容，遂裁決支持晏某的仲裁請求。
【點評】
《中華人民共和國勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。但因為法制意識、思想觀念等原因，依法規范簽訂書面勞動合同的法律規定，在一段時間內未得到用人單位的重視。《中華人民共和國勞動合同法》明確規定了用人單位未簽勞動合同的法律責任，雖然頒布實施至今已經經歷了相當長的時間，但用人單位未與勞動者及時規范訂立書面勞動合同的違法行為仍時有發生。在基層調解實踐中，某些用人單位以人員流動性大、轉正后才簽合同、口頭約定等理由逃避簽訂書面勞動合同，或者是以空白合同、《登記表》、《工作證》等方式敷衍應付簽訂勞動合同，給勞動爭議糾紛源頭化解帶了較大的困擾和影響。在“互聯網+”的新經濟形勢下，不斷規范勞動合同簽訂行為，從源頭上防范化解勞動爭議糾紛，離不開每一個用人單位和勞動者的共同努力。
