按照赫茲伯格的雙因素進行理論，影響以及人們生活行為的因素主要包括中國保健因素與激勵學生因素。昆明勞務(wù)派遣用人單位根據(jù)工作需要，從人力資源公司租賃或通過人力資源公司選聘所需人才，并通過人力資源公司為派遣人員辦理勞動合同管理、發(fā)放薪酬、辦理社會保險、保管檔案、員工溝通，以及勞務(wù)糾紛處理等全方位的人力資源管理服務(wù)。昆明社保代理是勞動保障事務(wù)代理中的一中代理方式，指由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其服務(wù)項目范圍內(nèi)，為個人或單位繳納養(yǎng)老保險、生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及工傷保險等社會保險的費用。昆明勞務(wù)派遣公司一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！秳趧雍贤ā返诹鶙l明確規(guī)定“勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。保健因素指那些發(fā)展存在不會對環(huán)境改善被派遣人才資源績效起到激勵機制作用，只能通過保持人的積極性，但是由于不存在卻會引起強烈不滿的因素。這些風險因素分析包括技術(shù)企業(yè)財務(wù)管理和監(jiān)督、工作提供條件、人際交往關(guān)系等。在勞務(wù)派遣用工形式中，保健因素尤為重要，因為保健因素的缺失很有可能使自己企業(yè)經(jīng)濟陷入勞動合同糾紛中的不利地位，同時他們可能需要引起派遣人才教育公平知覺發(fā)生偏離，進而導致其逆反甚至敵意情緒的產(chǎn)生。因此在教學工作學習過程中，用工單位首先要保證被派遣人才的工作時間條件，制定專門的派遣人才信息管理會計制度和有效的監(jiān)督控制措施，建設(shè)好內(nèi)部溝通交流渠道，保持良好的人際關(guān)系，并實施公正、有效的獎懲措施，這些不同因素是保持被派遣人才培養(yǎng)工作積極性的基礎(chǔ)，應(yīng)引起派遣單位與用工單位的重視。

　　在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)更加重視激勵因素的強化，從而提高派遣人員的績效。

　　6.2.1公平獎勵激勵

　　當公司采取勞務(wù)派遣，同樣可以在績效獎勵和福利的形式，積極消除由于產(chǎn)生的不同形式的就業(yè)的行政邊界，并力爭使派出人員融入企業(yè)文化，充分發(fā)揮派出人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作人員被派往當前薪酬公平性感到不滿。它派出專人得到滿意的高工資，但與窮人，而導致不公平的薪酬之外的待遇和福利的公平性的滿意度，提高人才流失率。這表明，企業(yè)應(yīng)注重補償?shù)墓叫耘沙鋈藛T激勵機制，

　　可以從以下問題幾方面進行著手：

　　1.基于勞動報酬的市場價格制定標準

　　勞務(wù)派遣的派遣對象屬于中國高端信息技術(shù)管理人才，他們在勞動力市場上具有存在一定稀缺性，加上人才區(qū)別于一般勞動者的優(yōu)秀傳統(tǒng)技術(shù)和能力，最終形成了由供給和需求自發(fā)調(diào)整學生形成的均衡價格。企業(yè)在雇傭人才時，需要我們充分考慮其市場經(jīng)濟價格。如果沒有期望雇傭到優(yōu)秀的人才培養(yǎng)或者期望人才不斷努力為企業(yè)員工提供金融服務(wù)，就要為人才工作提供不低于或者高于行業(yè)市場銷售價格的報酬。

　　2.設(shè)計和貢獻相關(guān)補償系統(tǒng)

　　勞務(wù)派遣工資制度應(yīng)充分重視人才對企業(yè)的貢獻率。在傳統(tǒng)的就業(yè)形式中，工資與資歷或職位掛鉤，雇員通過晉升得到工資調(diào)整。但是，對于派遣人才，由于工作的流動性，長期工資收益不會對當前業(yè)績產(chǎn)生影響，在這種情況下，宜采用與貢獻掛鉤的工資制度，以人才的工作業(yè)績?yōu)橹饕饬繕藴?。這種方法的實施，只要派遣人才做好工作，工資可能超過正式員工，這將增加派遣人才的重要性和公平感，從而提高工作績效。